Wie man sich auf massenhafte Mitarbeiterfluktuation im Zusammenhang mit der Impfpflicht vorbereitet

Fazit:

• Die rasche Ausbreitung der Omikron-Variante zwingt zu neuen Beschränkungen in der ganzen Welt, auch wenn die Impfpflicht für große Unternehmen in den USA noch immer rechtlich angefochten wird.
• Unabhängig von den Anforderungen steigt die Zahl der Unternehmen, die eine Impfpflicht eingeführt haben oder dies planen, und 6,8 % der Mitarbeiter könnten infolgedessen ihren Arbeitsplatz verlassen.
• Fünf Schritte können Arbeitgebern helfen, die Auswirkungen der Fluktuation zu bewältigen, von der Einschätzung des Risikos über die Verwaltung der Ressourcen bis hin zur Priorisierung bei der Rekrutierung.

Die Verwirrung und die juristischen Auseinandersetzungen um die Impfpflicht für große Unternehmen in den USA halten an, während die rasche Ausbreitung der Omikron-Variante neue Beschränkungen auf der ganzen Welt erzwingt. Unabhängig von den Anforderungen steigt die Zahl der Unternehmen, die eine Impfpflicht haben oder planen, diese einzuführen, was die Fluktuation erhöhen könnte.

Aktuelle Daten von Gartner zeigen, dass Führungskräfte im Durchschnitt glauben, dass 6,8 % der Mitarbeiter aufgrund von Vorschriften das Unternehmen verlassen könnten – entweder weil sie aus Protest kündigen oder weil sie durch ihre Weigerung eine Entlassung erhalten. 

Ende September zeigten Daten von Gartner, dass nur 23 % der Unternehmen eine solche Regelung eingeführt hatten, obwohl weitere 14 % dies planten. Diese Gesamtzahl von 37 % war bis Mitte Dezember auf 46 % gestiegen. Die meisten Unternehmen erwarten von ihren Mitarbeitern keine Booster-Impfung, um sie als vollständig geimpft zu zählen.

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„Niemand kann vorhersagen, wie viele Mitarbeiter infolgedessen kündigen werden, aber die hohe Zahl zeigt, dass die Führungskräfte besorgt sind – viele Arbeitgeber sehen die Kündigung als einzige Möglichkeit, wenn ein Mitarbeiter sich weigert, sich impfen zu lassen“, sagt Sumit Malhotra, Direktor bei Gartner. „Dies macht es für Unternehmensleiter und ihre HR-Partner unabdinglich, über die Möglichkeit von Massenentlassungen nachzudenken.“

Diese fünf Schritte können Ihnen helfen, die Auswirkungen zu bewältigen.

Schritt 1: Einschätzung des Risikos der Fluktuation

Dies hängt eng mit den Ansichten der Mitarbeiter über Impfungen und die Vorschriften selbst zusammen und kann je nach Mitarbeitergruppe, Region und Funktion stark variieren. Schätzen Sie das Fluktuationsrisiko nicht auf organisatorischer Stufe ein, sondern nach Segmenten, und ermitteln Sie zunächst die für das Unternehmen wichtigen Funktionen. 

Identifizieren Sie lokale Risikoindikatoren für unterschiedliche Mitarbeitersegmente und stufen Sie das Risiko von hoch bis niedrig ein. Als Informationsquellen kommen Einblicke aus internen Umfragen, Mitarbeiterfeedback, Daten über die Anzahl der nicht geimpften Mitarbeiter und öffentlich verfügbare Informationen über den Widerstand der Mitarbeiter und die Reaktion auf die Vorschriften nach Segmenten, Branchen usw. in Betracht. Setzen Sie Prioritäten bei den Bemühungen um Schadensbegrenzung und konzentrieren Sie sich auf Funktionen, bei denen das Umsatzpotenzial oder die Auswirkungen eines Verlusts hoch sind.

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Schritt 2: Überprüfung der Priorisierung von Arbeitsabläufen und Umschichtung von Talenten

Eine plötzliche Fluktuation von Mitarbeitern könnte Lücken im Arbeitsablauf erzeugen. Daher müssen die Leiter von Funktionen und Geschäftsbereichen zusammenarbeiten, um zu ermitteln, was in einem solchen Fall zurückgestellt werden kann. Zu den Optionen gehören die Reduzierung der Komplexität von Projekten, die Konsolidierung von Prozessen und die Aushandlung von Budgets für Zeitarbeitskräfte zur Unterstützung kritischer Projekte. Repriorisierung von Arbeitsabläufen auf der Grundlage von Entscheidungskriterien, wie beispielsweise der Bedeutung von Arbeitsabläufen für strategische Geschäftsziele, der Auswirkung auf Geschäftsprozesse und der erforderlichen Talentinvestitionen.

Erwägen Sie auch den Einsatz interner Talente, um gefährdete kritische Rollen und Arbeitsabläufe sowie fehlende Fähigkeiten zu besetzen. Ermitteln Sie Mitarbeiter mit früherer Erfahrung in einer gefährdeten Funktion, die Sie schnell für eine vorübergehende Rückkehr gewinnen könnten, um den Wissensverlust zu minimieren.

Erstellen Sie schließlich eine Bestandsaufnahme der Fähigkeiten, um zu bestimmen, wo verfügbare Fähigkeiten effektiv auf vorrangige Projekte abgestimmt werden können. Sie können die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter sowohl über formelle Kanäle (Stellenbeschreibungen, interne Lebensläufe, Leistungsbeurteilungen oder Coaching-Daten und Mentoring-Gespräche) als auch über informelle Kanäle (LinkedIn-Profile und persönliche Gespräche) überprüfen.

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Schritt 3: Beschleunigung des Wissensmanagements

Der Verlust von institutionellem Wissen stellt eine große Herausforderung dar, wenn viele Mitarbeiter auf einmal gehen. Um den Wissenstransfer zu planen, sollten Sie das Wissen der Mitarbeiter in zwei Typen unterteilen, nämlich in implizites und explizites Wissen, da jeder Typ einen unterschiedlichen Mechanismus für den Wissenstransfer erfordert.

Explizites Wissen schließt Informationen ein, die in Aufzeichnungen, Dateien, in den Managementsystemen der Kundenbeziehungen und anderen physischen oder Cloud-Speicherorten zu finden sind (z. B. die Aufzeichnungen von Kundendaten und deren Transaktionen). Explizites Wissen lässt sich leichter weitergeben, da es dokumentiert und ohne große Disruptionen bei der Arbeit weitergegeben werden kann. Achten Sie jedoch darauf, den Zugang der Mitarbeiter zu sensiblen und privilegierten Informationen zu überprüfen, um sicherzustellen, dass geistiges Eigentum nicht verloren geht oder gefährdet wird, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Zu den schnellen Erfolgen beim expliziten Wissenstransfer gehören einfache Maßnahmen wie die Aufforderung an die Mitarbeiter, Informationen auf gemeinsamen Laufwerken zu speichern.

Das implizite Wissen schließt ungeschriebene Informationen ein, die kontextabhängig sind. Ein Vertriebsleiter verfügt beispielsweise über operative Kenntnisse, die er durch jahrelange Erfahrung in der komplizierten Organisationsstruktur eines Kunden erworben hat. Der Verlust dieser Einblicke kann die Geschäftskontinuität beeinträchtigen, daher sollten Sie bei der Erfassung von implizitem Wissen proaktiv vorgehen. Versuchen Sie, den Transfer von implizitem Wissen zu erweitern, indem Sie es in bestehende Kommunikationskanäle einbinden. Sie könnten zum Beispiel informelle Treffen veranstalten, bei denen erfahrene Mitarbeiter rollen- oder funktionsspezifisches Fachwissen mit jüngeren Kollegen teilen.

Schritt 4: Verwaltung der Arbeitsmoral

Bei einer Massenentlassung kann die Moral der Mitarbeiter einen großen Schaden nehmen. Wie schon seit Beginn von COVID-19 wird Ihre Reaktion Ihre Arbeitgebermarke definieren. 

Es ist wahrscheinlich, dass die Mitarbeiter viel Angst, Frustration und Verwirrung erleben, wenn ihre Kollegen in großer Zahl gehen. Sorgen Sie dafür, dass sich diejenigen, die bleiben, wertgeschätzt fühlen und regelmäßig über die Entscheidungen und Pläne des Unternehmens informiert werden. Bitten Sie sie, Fragen zu stellen und Feedback zu geben, und gehen Sie proaktiv und offen auf ihre Bedenken ein, um künftiges fehlendes Engagement und weitere Fluktuation zu vermeiden. Geben Sie relevante Informationen weiter, wie beispielsweise den Zeitplan der Umsetzung der Impfpflicht und die nächsten Schritte. Kommunizieren Sie, wie Impfvorschriften mit den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen oder wie sie sich auf dessen Fähigkeit auswirken, seine Vision, seinen Auftrag und seine Prioritäten zu erfüllen.

Schritt 5: Priorisierung der Rekrutierungsbemühungen

Bereiten Sie die Rekrutierungsteams proaktiv auf den plötzlichen Anstieg der Einstellungszahlen vor. Legen Sie klare Kriterien fest, um die wichtigsten Rollen zu bestimmen und zu priorisieren. Bauen Sie Pipelines für diese Rollen auf und stellen Sie sicher, dass die Stellenanforderungen für diese Rollen zuerst besetzt werden. 

Mischen Sie Ihre Talentstrategien, um Fähigkeitslücken zu schließen, und greifen Sie gegebenenfalls auf befristet Beschäftigte und Zeitarbeitskräfte zurück – stellen Sie jedoch sicher, dass die Einarbeitung der nicht fest angestellten Mitarbeiter so gut ist, dass sie schnell einen Beitrag leisten können. 

Schätzen Sie die Größe der Talentpools ein und überlegen Sie, wie Sie diese Pools erweitern können. Überprüfen Sie die Kriterien für die erforderlichen Qualifikationen, die Erfahrung und sogar den Arbeitsort. Erwägen Sie, den Kreis der potenziellen Bewerber zu erweitern und eine kosteneffizientere Einstellung zu unterstützen, indem Sie diejenigen einschließen, die potenziell die benötigten Fähigkeiten erlernen könnten, einschließlich derjenigen mit Fähigkeiten aus angrenzenden Disziplinen.

Dieser zuerst im November 2021 veröffentlichte Artikel wurde aktualisiert, um neue Ereignisse, Bedingungen und Forschungsergebnisse einzubeziehen.