Wie man eine starke Organisationskultur aufbaut – und warum Sie es jetzt tun sollten

Fazit:

• Viele Führungskräfte sind besorgt, dass die Organisationskultur in Gefahr ist, da sich unsere Arbeitsweise ständig weiterentwickelt.

• Aber schon vor der Hybridarbeit standen wir vor der Herausforderung, die Mitarbeiter so zu unterstützen, dass sie im Einklang mit der gewünschten Unternehmenskultur arbeiten können.

• Heutzutage müssen die Führungskräfte sicherstellen, dass die Mitarbeiter wissen, wie sie die gewünschte Kultur in ihrem individuellen Arbeitskontext und Verhalten umsetzen können, unabhängig von ihrem geografischen Standort.

Da Organisationen weiterhin mit den weitreichenden Veränderungen in der Art und Weise, wie wir arbeiten, zurechtkommen müssen, steht die Kultur ganz oben auf der Agenda von HR- und Führungskräften. Viele sind besorgt, dass die Kultur ihrer Organisation in einer virtuellen oder hybriden Welt beeinträchtigt wird oder sich verändert, und sie sind sich nicht sicher, wie sie kulturelle Ideale aufrechterhalten können, wenn die Mitarbeiter nicht konsequent an einem Ort zusammenarbeiten.

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„Da Mitarbeiter immer häufiger in verteilten Umgebungen arbeiten, befürchten Führungskräfte, dass die Kultur ihrer Organisation uneinheitlicher und schwächer wird, was zu einem niedrigeren Niveau an Engagement, Leistung und Innovation führt“, sagt Elisabeth Joyce, Managing Vice President bei Gartner.

Unternehmenskultur vor der COVID-19-Pandemie

Vor der Pandemie waren 70 % der Personalleiter zuversichtlich, dass sie die Kultur ihrer Organisation genau kennen, um die Geschäftsleistung zu steigern. Dennoch waren nur 30 % der Befragten davon überzeugt, dass die von ihnen gewünschte Kultur tatsächlich zum Ausdruck kommt. 

Mit anderen Worten: Die Führungskräfte konnten zwar formulieren, wie sie sich die Kultur vorstellten (z. B. Unternehmenswerte), waren aber nicht in der Lage, ein Umfeld zu schaffen, das den gewünschten Zustand widerspiegelt. Es ist zwar nett zu sagen, dass eine Organisation Wert auf Innovation, Zusammenarbeit und Vertrauen legt, aber dann muss man sich fragen: „Zeigen wir diese Werte auch durch unsere Inovation, die Zusammenarbeit und den Umgang miteinander?“ 

In Wirklichkeit gab es schon vor der Pandemie Probleme mit der Organisationskultur – z. B. das Bewusstsein und die Überzeugung der Belegschaft, und die Gewährleistung, dass sich die Mitarbeiter durchgängig entsprechend der gewünschten Kultur verhalten. 

Kultur nach der Umstellung auf Remote- und Hybridarbeit

Trotz der Befürchtungen, dass Remote- und Hybridarbeit die Organisationskultur beeinträchtigen könnte, sehen die meisten Mitarbeiter die weitreichende Umstellung auf flexible Arbeit als positiven Effekt für die Kultur ihrer Organisation. Tatsächlich geben 76 % der neuen Remote- und Hybrid-Mitarbeiter an, dass sie ihren „Arbeitsplatz“ positiv sehen. 

Gleichzeitig sagen 64 % der Hybrid- und 66 % der Remote-Mitarbeiter, dass sich die Kultur ihrer Organisation positiv auf ihre Arbeit auswirkt – im Vergleich zu nur 52 % der Mitarbeiter vor Ort.

Dies ist jedoch ohne Bemühungen nicht zu erreichen. Die Organisationskultur muss stark genug sein, um hervorragende Talente anzuziehen und zu binden, die Leistung zu steigern und die Unternehmensziele zu erreichen. Es ist auch wichtig, dass wir verstehen, wie die neuen Umgebungen, in denen wir mehr Zeit verbringen – sowohl virtuell als auch zu Hause – unser Verhalten beeinflussen.

Nur 18 % der Mitarbeiter geben an, dass sie in einem Umfeld arbeiten, das durch ein hohes Maß an Fairness gekennzeichnet ist, oder dass ihre Erfahrungen von Fairness geprägt sind. Diese Art von Warnzeichen bedeutet eine Gefahr für Organisationen, die Talente anziehen und binden möchten, und erinnert uns daran, dass es unerlässlich ist, Gerechtigkeit in unser Verhalten zu integrieren.

Hören Sie jetzt zu: Organisationskultur und Verbundenheit sind in der Krise

Wie man eine Kultur schafft, die den Unternehmenserfolg fördert 

68 % der Führungsteams sind dabei, die Unternehmenskultur neu zu bewerten, um die neue Normalität der virtuellen und Hybridarbeit widerzuspiegeln. Sie müssen sich Gedanken über Ihre Unternehmensstrategie machen und herausfinden, was Sie brauchen, um erfolgreich zu sein. Es gibt nicht die eine richtige oder falsche Kultur, aber es gibt Dinge, die Führungskräfte in Bezug auf die Zusammenarbeit ihrer Teams fordern müssen, um den Geschäftserfolg zu fördern.

Der Trick bei der Operationalisierung der Kultur besteht darin, dass sich die Mitarbeiter mit ihr verbunden fühlen, unabhängig davon, ob sie an verschiedenen Standorten tätig sind oder nicht. Einige Führungskräfte mögen glauben, dass der physische Arbeitsplatz der Schlüssel für die künftige kulturelle Verbundenheit ist, aber die Umgebung ist nicht der Motor der Kultur, sondern die Art und Weise, wie wir uns verhalten und zusammenarbeiten. 

Wir müssen jedoch die Kultur bewusst fördern; wir können den Menschen nicht einfach sagen, dass sie sich auf eine bestimmte Weise verhalten sollen. Zum Beispiel funktioniert es nicht, nur greifbare Artefakte zu verwenden – wie das Aufhängen der Werte an einer Wand. Wir müssen uns mit dem „Wie“ befassen, d. h. mit der Umsetzung der Kultur in das tägliche Handeln der Menschen. 

Die Organisationen, die dies richtig machen, werden die neuen Faktoren der Kultur verstehen und wissen, wie die Kultur in den Umgebungen, in denen wir heute mehr Zeit verbringen, umgesetzt wird. Sie werden die Kultur in die neue Arbeitsweise einbetten, um den Mitarbeitern zu helfen, die gewünschte Kultur zu verstehen, an sie zu glauben und sie in einer hybriden oder entfernten Umgebung zu leben.