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Die Zukunft der Arbeit – Future of Work
Meistern Sie die Herausforderungen der Zukunft der Arbeit und nutzen Sie Chancen
Unternehmen stehen vor historischen Herausforderungen: eine konkurrierende Talentlandschaft, eine erschöpfte Belegschaft, Kostendruck und der Aufstieg von KI. Diese Themen beschäftigen Unternehmensleiter am meisten, wenn sie ergründen, wie und wo die Arbeit ausgeführt wird. Laden Sie jetzt unser Future-of-Work-Toolkit herunter:
Entdecken Sie die nächste Welle an Chancen und Herausforderungen, die Ihre Belegschaft erwartet
Konzipieren Sie eine fundierte Reaktion auf jeden Trend
- Integrieren Sie diese Trends in Ihre strategische Jahresplanung
Die fünf wichtigsten Bausteine, um die Zukunft der Arbeit zu meistern
Während Sie die Komplexität hybrider Arbeit bewältigen und neue Technologien wie KI nutzen, ist es von entscheidender Bedeutung, Manager mit den Fähigkeiten auszustatten, Teams effektiv zu führen, zu coachen und zu unterstützen.
- Menschenzentrierte Erfahrung
- Trends und Strategie für das Jahr 2024
- Verlagerung von Talenten und Fähigkeiten
- Neue Technologien
- Kultur in einer hybriden Welt
Geben Sie Ihren Mitarbeitenden mehr Handlungsspielraum bei ihrer Arbeit
Insbesondere angesichts der Umgestaltung der Industrie durch Technologie und Automatisierung ist es wichtig, sicherzustellen, dass die Arbeit weiterhin auf die Bedürfnisse und Fähigkeiten der Menschen ausgerichtet ist. In traditionellen Arbeitsumgebungen stehen Produktivität und Effizienz oft im Vordergrund und gehen auf Kosten des Wohlbefindens der Mitarbeitenden, was zu Burn-out, Stress und geringerer Mitarbeiterzufriedenheit führt.
Durch die Priorisierung einer menschenzentrierten Erfahrung und die Gestaltung von Arbeitsabläufen und Umgebungen, die die physischen und psychischen Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigen, entsteht ein gesundes und unterstützendes Arbeitsumfeld. Dies führt zu einem höheren Maß an Mitarbeiterengagement, Motivation und allgemeinem Wohlbefinden sowie zu einer höheren Produktivität und besseren Geschäftsergebnissen.
Drei Schlüsselkomponenten einer menschenzentrierten Arbeitserfahrung
Eine menschenzentrierte Erfahrung konzentriert sich auf menschliche Bedürfnisse und nicht darauf, dass Menschen sich an veraltete Praktiken oder Arbeitsumfelder anpassen. Dies erfordert eine strikte Beachtung dreier Schlüsselkomponenten:
Nr. 1: Flexibles Arbeiten
Insbesondere wenn strikte Anforderungen an die Rückkehr ins Büro auf Widerstand stoßen, ist die Flexibilität des Arbeitsorts ein Schlüsselelement der Mitarbeiterautonomie. Durch die angemessene Wahl des Arbeitsorts und -zeitpunkts kann jeder Mitarbeitende die Work-Life-Balance finden, die er braucht.
Daten von Gartner zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende im Unternehmen bleiben, weniger Ermüdungserscheinungen aufweisen und hohe Leistungen erbringen, 1,5- bis 1,7-mal höher ist, wenn Führungskräfte diese Art von Flexibilität bieten, als wenn sie dies nicht tun.
Nr. 2: Vorsätzliche Zusammenarbeit
Unsere Forschung zeigt, dass die alleinige Abhängigkeit davon, dass alle zur gleichen Zeit am selben Ort sind, zu unterdurchschnittlichen Ergebnissen führt. Die asynchrone Zusammenarbeit, sei es per E-Mail oder Messaging, macht einen großen Unterschied, da sie eine gezielte Zusammenarbeit für bestimmte Aufgaben ermöglicht und gleichzeitig individuelle Vorlieben berücksichtigt, sodass Mitarbeitende die besten Arbeitsergebnisse liefern können.
Noch besser ist es, wenn ein Unternehmen bewusst darauf achtet, sowohl persönliche als auch virtuelle Formen der Zusammenarbeit zu nutzen. Überlegen Sie sorgfältig, welche Methode auf Aufgaben- und Personalebene am besten geeignet ist.
Nr. 3: Auf Empathie basierendes Management
Mitarbeitende möchten das Gefühl haben, dass ihr Unternehmen sie wertschätzt und ihnen vertraut. Es ist Aufgabe des Managements, durch sein Handeln zu zeigen, dass ihm diese Dinge am Herzen liegen.
Traditionell haben sich Manager darauf verlassen, ihre Mitarbeitenden persönlich zu sehen, um ihren Managementstil zu bestimmen. Aber jetzt, mit der hybriden Arbeit, ist die Sichtbarkeit eingeschränkt. Um dies zu kompensieren, nutzen viele Unternehmen Methoden wie direktes Monitoring oder regelmäßige Gespräche zwischen Managern und ihren direkt unterstellten Mitarbeitenden.
Die besten Geschäftsergebnisse werden erzielt, wenn Führungskräfte die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden verstehen und sich in sie hineinversetzen. Umgekehrt kommt es zu den schlechtesten Ergebnissen, wenn Manager darauf bestehen, dass Mitarbeitende vor Ort arbeiten, nur damit sie ein Auge auf sie haben.
Einfühlsame Manager haben einen großen Einfluss auf die Leistung der Mitarbeitenden – aber es ist noch besser, wenn Empathie in die gesamte Unternehmenskultur und Arbeitsweise integriert ist.
Die wichtigsten Trends, die die Arbeit im kommenden Jahr prägen werden
Personalleiter müssen bei der Festlegung strategischer Belegschafts- und Talentziele in diesem Jahr überlegen, wie sie die folgenden neun Future-of-Work-Trends angehen können:
- Nr. 1: Die Lohnkostenkrise erreicht einen Wendepunkt. Während sich Mitarbeitende mehr hybride oder Homeoffice-Möglichkeiten wünschen, drängen Arbeitgebende auf mehr Tage im Büro. Dies hat dazu geführt, dass sich die Mitarbeitenden der mit dem Gang ins Büro verbundenen Kosten bewusst geworden sind und sich dagegen wehren.
Nr. 2: KI schafft Chancen für Arbeitskräfte, statt sie zu schmälern. Trotz der Befürchtungen, dass KI Arbeitsplätze ersetzen könnte, wird KI kurz- bis mittelfristig tatsächlich neue Möglichkeiten für die Belegschaft schaffen.
Nr. 3: Vier-Tage-Woche: nicht mehr radikal, sondern Routine. Vier-Tage-Arbeitswochen werden immer häufiger eingesetzt, da Unternehmen erkennen, wie attraktiv sie für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden sowie für die Steigerung von Leistung und Engagement sind.
Nr. 4: Die Lösung von Mitarbeiterkonflikten ist eine neue unverzichtbare Fähigkeit für Manager. Geopolitische Krisen, Arbeitsstreiks, Klimawandel und ideologische Spannungen unter Mitarbeitenden führen zu potenziellen Spannungen am Arbeitsplatz und machen Konfliktlösung zu einer unverzichtbaren Fähigkeit für Manager.
- Nr. 5: GenAI-Experimente werden schwierige Lektionen und erhebliche Kosten mit sich bringen. Die Begeisterung für die GenAI-Implementierung wird durch die Angst getrieben, etwas zu verpassen, aber ohne angemessenes Risikomanagement müssen Unternehmen möglicherweise einen hohen Preis zahlen.
- Nr. 6: Qualifikationen übertrumpfen Abschlüsse nach Diplomierungswahn. Viele Unternehmen verzichten auf die Forderung nach Hochschulabschlüssen und konzentrieren sich stattdessen auf die kompetenzbasierte Einstellung von Mitarbeitenden. Dadurch können sie auf einen breiteren Talentpool zugreifen und sich an den sich verändernden Arbeitsmarkt anpassen.
- Nr. 7: Klimaschutz wird zur neuen gefragten Leistung für Mitarbeitende. Da die Auswirkungen des Klimawandels immer offensichtlicher sind, werden Unternehmen damit beginnen, Klimaschutzmaßnahmen in ihre Leistungsangebote zu integrieren. Dazu können proaktive Pläne für die physische Sicherheit bei Naturkatastrophen, Entschädigungen für betroffene Mitarbeitende und Unterstützung für die psychische Gesundheit gehören.
Nr. 8: DEI verschwindet nicht, es wird zur Art und Weise, wie wir arbeiten. Trotz wachsender Desillusionierung gegenüber den Bemühungen um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion, DEI) erkennen Unternehmen die Bedeutung der Förderung einer vielfältigen und inklusiven Belegschaft. Unternehmen werden DEI nicht mehr als separate Initiative betrachten, sondern es im gesamten Unternehmen verankern und DEI-Werte in Geschäftsziele, tägliche Abläufe und Kultur integrieren.
Nr. 9: Karrierestereotype brechen angesichts der Veränderungen in der Arbeitswelt zusammen.Traditionelle Karrierewege entwickeln sich weiter, immer mehr Mitarbeitende suchen nach nicht-traditionellen Beschäftigungsmodellen, wechseln die Branche oder suchen eine Arbeit in der Gig-Wirtschaft. Unternehmen müssen sich anpassen, indem sie mehr Flexibilität bieten, mit linearen Karriereverläufen brechen und Mitarbeitende in mehreren Bereichen schulen, um sich auf den Ruhestand erfahrener Mitarbeitender vorzubereiten.
Future-of-Work-Strategie
Bei einer Future-of-Work-Strategie handelt es sich um einen Plan zur Bewältigung von Veränderungen in Bezug darauf, wie, wann und wo Arbeit erledigt wird und wer oder was die Arbeit erledigt. Er sollte eine Bewertung des aktuellen und gewünschten Arbeitszustands des Unternehmens, eine priorisierte Liste relevanter Trends und eine Roadmap für die Umsetzung relevanter Initiativen umfassen.
Wir empfehlen einen umfassenden, dreistufigen Prozess zur Entwicklung einer Vision und Strategie für die Zukunft der Arbeit in Ihrem Unternehmen:
Analyse der Trends: Wichtige Trends und potenzielle Störungen ermitteln, verstehen und priorisieren.
Erstellung von Szenarien: Vorhersage und Test zukünftiger Geschäftsszenarien anhand der priorisierten Future-of-Work-Trends.
- Strategische Planung: Entwicklung einer Roadmap oder eines Strategieplans zur Identifizierung, Umsetzung und Verfolgung von Future-of-Work-Initiativen. Der Strategieplan sollte außerdem anpassungsfähig sein und auf Trendänderungen reagieren.
Vorbereitung auf die sich verändernden Anforderungen des modernen Arbeitsplatzes
Mit dem technologischen Fortschritt und den rasanten Veränderungen in den Branchen müssen sich auch Ihre Talentstrategien verändern. Stellen Sie sicher, dass Sie über die richtigen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, um in Zukunft erfolgreich zu sein, wie zum Beispiel:
Digitale Kompetenzen. Es besteht ein wachsender Bedarf an Mitarbeitenden, die sich mit Automatisierung, künstlicher Intelligenz und Datenanalyse auskennen und die Technologie nutzen können, um Innovationen voranzutreiben, Prozesse zu automatisieren und datengesteuerte Entscheidungen zu treffen.
Soft Skills. Da die Automatisierung routinemäßige und sich wiederholende Aufgaben übernimmt, sind einzigartige menschliche Fähigkeiten wie kritisches Denken, Problemlösung, Kreativität, Anpassungsfähigkeit und emotionale Intelligenz von größter Bedeutung. Die idealen Mitarbeitenden von heute denken kritisch, arbeiten effektiv zusammen und meistern komplexe und unklare Situationen.
Agilität und Anpassungsfähigkeit. Der Schwerpunkt liegt auf der Einstellung von Personen, die eine Wachstumsmentalität, Lernbereitschaft und die Fähigkeit zur Anpassung an neue Herausforderungen aufweisen.
- Management aktueller Kompetenzen. Identifizieren Sie, was erforderlich ist, um den Geschäftserfolg voranzutreiben, und übertragen Sie diese Fähigkeiten auf Ihre bestehende Belegschaft. Führen Sie Kompetenzbewertungen und Lückenanalysen durch, um Bereiche zu identifizieren, in denen es Fähigkeitendefizite gibt, und entwickeln Sie Strategien zu deren Bewältigung.
- Eine Kultur des lebenslangen Lernens. Bieten Sie Mitarbeitenden die Möglichkeit, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, sei es durch formelle Schulungsprogramme, Mentoring oder Lernen am Arbeitsplatz. Schaffen Sie eine Lernkultur, um Mitarbeitende zu ermutigen, Verantwortung für ihre Entwicklung zu übernehmen und sicherzustellen, dass ihre Fähigkeiten in einem sich schnell verändernden Umfeld auf dem neuesten Stand bleiben.
Gig-Arbeit und neue Beschäftigungsmodelle
In diesem Jahr verfolgt HR eher unkonventionelle Beschäftigungsmodelle wie Gig-Arbeit und Ausbildungsplätze, um größere Kosteneinsparungen, kürzere Stellenbesetzungszeiten und eine bessere Anpassung an eine immer flexiblere Arbeitswelt zu erreichen.
Gig-Arbeit, auch als Zeitarbeit bekannt, ist ein befristetes Arbeitsverhältnis, bei dem Unternehmen Zeitarbeitskräfte einsetzen, um ihren kurzfristigen Talentbedarf zu decken. Die Gig-Wirtschaft gewinnt weiter an Bedeutung, da Unternehmen Richtlinien zur Remote-Arbeit einführen und neue technologische Plattformen qualifizierte Mitarbeitende mit passenden Gelegenheiten zusammenbringen.
Die Einführung eines Beschäftigungsmodells für Gig-Arbeit kann mehrere geschäftliche Vorteile mit sich bringen:
- Gig-Arbeiter können die Kosten senken, indem sie Gehälter, Sozialleistungen und Rekrutierungskosten senken und Flexibilität bei der Skalierung der Belegschaft bieten.
- Gig-Arbeiter bringen neue Fähigkeiten, Perspektiven und Innovationen in das Unternehmen.
- Sie haben die Möglichkeit, die Gig-Belegschaft je nach wirtschaftlicher Lage schnell zu verkleinern oder zu erweitern.
Das Missmanagement von Gig-Arbeitern kann jedoch zu Reputationsrisiken und rechtlichen Untersuchungen führen. Es ist wichtig, den potenziellen Schaden zu berücksichtigen, wenn Gig-Arbeiter das Markenimage oder die Markenwerte nicht effektiv verkörpern. Und die Fehlklassifizierung von Arbeitnehmenden und Disruptionen der Unternehmenskultur können zu Klagen, Geldstrafen und Spaltungen zwischen Gig-Arbeitnehmenden und Vollzeit-Mitarbeitenden führen.
Die Auswirkungen neuer Technologien auf das Unternehmen antizipieren und angehen
Wir treten in ein Zeitalter der Veränderungen ein, das das Zeitalter der alltäglichen KI genannt wird, und an der Spitze dieser Revolution steht GenAI (generative KI). Um die Leistungsfähigkeit der KI effektiv zu nutzen, müssen Unternehmen neue Fähigkeiten, Rollen und Prozesse entwickeln, damit sie wettbewerbsfähig bleiben. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeitende mit KI-Kenntnissen eher zu Höchstleistungen neigen als diejenigen, denen diese Fähigkeiten fehlen.
Wie bei jedem großen technologischen Wandel gibt es auch hier eine Lernkurve. Das Aufkommen alltäglicher KI wird die Art und Weise, wie Arbeit ausgeführt wird, grundlegend verändern, indem die Zeit verkürzt wird, die Einzelpersonen benötigen, um ihre beruflichen Rollen oder Projekte zu beherrschen. Dadurch können Mitarbeitende problemlos komplexe Aufgaben bewältigen und ihre digitale Geschicklichkeit verbessern.
HR spielt eine entscheidende Rolle bei der Vorbereitung der Belegschaft auf diese Veränderungen, indem sie:
- Interdisziplinäre Ansätze verfolgt: Arbeiten Sie funktionsübergreifend zusammen, um den Wert der KI voll auszuschöpfen. In Fällen, in denen der technologische Fortschritt die Bemühungen zur Zusammenarbeit übersteigt, sollten Sie offen für eine autonome Entscheidungsfindung sein, um den Wert von KI schnell umzusetzen und zu maximieren.
- Erwartungen verwaltet: Kommunizieren Sie regelmäßig mit Führungskräften und Mitarbeitenden, um ihre Bedenken oder Ängste hinsichtlich des Zeitplans und des Engagements auszuräumen, die für die alltägliche KI erforderlich sind. Dies wird dazu beitragen, Ängste abzubauen und die Gesamtwirkung der KI-Einführung zu erhöhen.
- Anregungen zum Experimentieren fördert: Holen Sie aktiv Input von Mitarbeitenden ein und sammeln Sie gemeinsam potenzielle Anwendungsfälle für KI im Unternehmen. Fördern Sie eine Umgebung, die Einzelpersonen und Gruppen dazu ermutigt, Sandbox-Pilotprojekte durchzuführen, um eine schnellere Wertschöpfung durch KI zu ermöglichen.
- konsequent ist: Entwickeln Sie eine standardisierte Methode zur Einschätzung des Werts alltäglicher KI als Orientierungshilfe für Investitionsentscheidungen. Dadurch wird sichergestellt, dass KI-Initiativen mit den Unternehmenszielen übereinstimmen und die gewünschten Ergebnisse liefern.
Bauen Sie Verbindungen und Zusammenhalt auf, um eine florierende Unternehmenskultur zu fördern
Im Zeitalter der hybriden Arbeit mit geografisch verteilten Teams und sich verändernden Mitarbeitererwartungen müssen sich Manager anpassen und zunehmend empathische Beziehungen aufbauen. Die Umstellung auf hybrides Arbeiten hat sich auch auf das Performance-Management ausgewirkt, und Führungskräfte sind besorgt über die Zukunftsfähigkeit ihrer Manager. Für die Gewinnung und Bindung von Talenten ist es von entscheidender Bedeutung, Manager mit den Fähigkeiten auszustatten, die sie benötigen, um Mitarbeitende in einer hybriden Welt zu coachen, zu entwickeln und zu unterstützen. Um in dieser neuen Landschaft erfolgreich zu sein, sollten Sie diesen drei Geboten für Manager Priorität einräumen.
Ausrüstung von Teams für Resilienz
Investieren Sie in Tools und Technologien, die sowohl synchrone als auch asynchrone Zusammenarbeit ermöglichen. Dadurch können Teams unabhängig vom Standort effektiv zusammenarbeiten. Geben Sie Managern die nötige betriebliche Flexibilität, um sich schnell an sich ändernde Geschäftsanforderungen anzupassen und neue Prioritäten zu setzen.
Investition in menschenzentrierte Manager
Die Mitarbeitenden sind erschöpft – mehr abgelenkt, überarbeitet und ausgebrannt.
Unterstützen Sie Manager bei der Entwicklung von Fähigkeiten, um schwierige Gespräche zu meistern, Teamzusammenhalt sowie Inklusion zu fördern und ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen. Setzen Sie das Wohlergehen von Managern an erste Stelle, indem Sie sie dabei unterstützen, ihre Arbeitsbelastung neu zu priorisieren und ihnen die Freiheit gewähren, menschenzentriert zu arbeiten.
Übergang zu einer Leistungsbeurteilung basierend auf Wirkung
Legen Sie den Schwerpunkt auf Arbeitsgestaltung und Technologie, die die Leistung auf der Grundlage von Ergebnissen betrachtet, die mit geschäftlichen Beiträgen und gewünschten Verhaltensweisen übereinstimmen, anstatt sich ausschließlich auf Eingaben zu konzentrieren. Nutzen Sie Monitoring-Technologie transparent, um die Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Managern zu verbessern und potenzielle Verbesserungsbereiche zu identifizieren, anstatt sie für das Mikromanagement zu nutzen.
Neugestaltung der Kultur
Während Unternehmen ihre Arbeitsweise in einer von KI durchdrungenen und hybriden Welt weiterentwickeln, entdecken sie auch neue Hindernisse für die Aufrechterhaltung einer blühenden Unternehmenskultur. Kontinuierliche wirtschaftliche Turbulenzen, ein immer schnelleres Tempo des Wandels und Spannungen zwischen den Präferenzen der Führungskräfte und den Erwartungen der Mitarbeitenden an hybrides Arbeiten haben die Fähigkeit von Unternehmen, den Kulturwandel voranzutreiben und die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen zu stärken, auf die Probe gestellt. CHROs und ihre Führungsteams müssen überdenken, wie sie Verbindungen schaffen und die Mitarbeiterzufriedenheit optimieren können. Schwerpunkt:
- Aufbau kultureller Verbindungen. Mitarbeitende, die sich kulturell mit dem Unternehmen verbunden fühlen, identifizieren sich mit dem Unternehmen, interessieren sich für das Unternehmen und haben das Gefühl, dazuzugehören – und diese Verbindungen erfordern nicht immer physische Nähe. Der Grad der Verbundenheit der Mitarbeitenden mit der Unternehmenskultur kann um bis zu 27 % steigen, wenn Mitarbeitende emotionale Nähe erfahren.
- Schaffung von Teamzusammenhalt. Effektive Teamzusammenarbeit, Kompetenztransfer und das Gefühl, wichtig für das Team zu sein, sind entscheidend für das Erreichen von Talentzielen. Durch einen hohen Teamzusammenhalt verdoppelt sich der Prozentsatz der Mitarbeitenden, die eine starke Absicht haben, im Unternehmen zu bleiben, und der Prozentsatz derjenigen, die ihre beste Leistung erbringen und aufrechterhalten.
- Kultivierung von Mikrokulturen. Eine traditionelle Weisheit besagt, dass eine Unternehmenskultur nur dann entsteht, wenn eine kritische Masse von Menschen an einem Ort versammelt ist. Daher wird das hybride Arbeitsumfeld häufig als Bedrohung für die Unternehmenskultur wahrgenommen. Doch das ist falsch. Das wichtigste Mittel, um Mitarbeitende mit der Unternehmenskultur zu verbinden, sind ihre starken Bindungen – Beziehungen zu Teammitgliedern und direkten Managern – und diese sind in einer hybriden Welt noch wichtiger.
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Future-of-Work-Trends 2024: DEI, Vier-Tage-Arbeitswoche, Klimaschutz
Sehen Sie, wie Emily Rose McRae von Gartner die entscheidenden Future-of-Work-Trends für 2024 diskutiert – von transformativen Vier-Tage-Arbeitswochen bis hin zu Strategien für den Klimaschutz und der Bewältigung der Auswirkungen generativer KI.
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