4 HR-Talentstrategien für den Arbeitsmarkt nach der Pandemie

Die Gartner-Umfrage zum Panel der einstellenden Manager von 2019 ergab, dass 80 % der einstellenden Manager bereit waren, bei ihrer letzten Einstellung Alternativen in Betracht zu ziehen. Aber nur 19 % der einstellenden Manager gaben an, dass ihr Personalleiter oder HR-Geschäftspartner sie dazu veranlasste, alternative Arbeitsmodelle in Betracht zu ziehen.

„Um den Bedarf an Fachkräften in dieser wettbewerbsintensiven Landschaft zu decken, müssen Personalleiter jedes verfügbare Instrument nutzen“, so Ryan Hill, Direktor, Beratung, Gartner. „Aber die Auswahl der richtigen Talentstrategien für langfristige und unmittelbare Bedürfnisse kann für viele Unternehmen eine ernsthafte Herausforderung darstellen.“

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Unternehmen, die ihre Talentstrategien flexibel gestalten, haben einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Unternehmen, die dies nicht tun. Bevor die Personalleiter entscheiden, welche Einstellungsstrategie am effektivsten ist oder welche entscheidenden Fähigkeiten benötigt werden, sollten sie sich zunächst über Folgendes Gedanken machen:

• Kosten: Die direkten finanziellen oder nicht-finanziellen Kosten der Talentstrategie. Dies können sowohl kurz- als auch langfristige Kosten sein.
• Zeit: Die Zeit, die nötig ist, um die Strategie zum Erwerb der erforderlichen Fähigkeiten effektiv umzusetzen.
• Langfristiger Wert: Der Vorteil der Umsetzung der Strategie geht über die unmittelbaren Bedürfnisse des Projekts hinaus. Ermöglicht zum Beispiel eine bestimmte Fähigkeit mehr Innovation oder Kosteneinsparungen?
• Durchführbarkeit: Interne und externe Voraussetzungen für die Umsetzung der Strategie. Dies betrifft z. B. die Fähigkeit von HR, L&D, Recruiting oder anderen Funktionen, ihren Teil der Strategie umzusetzen.
• Auswirkungen: Wie wirkt sich die Einführung der Talentstrategie auf die bestehende Belegschaft aus? Könnte es zum Beispiel die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöhen oder sich negativ auf ihr Engagement auswirken?

Um den Bedarf an Fähigkeiten effektiv und effizient zu decken, sollten Personalleiter diese vier Kategorien bei der Wahl ihrer Talentstrategien berücksichtigen:

Nr. 1: Ausarbeitung

Upskilling ist eine Strategie, die die vorhandenen oder zugehörigen Fähigkeiten verbessert. Zugehörige Fähigkeiten sind eng mit einer entscheidenden Fähigkeit verbunden und werden in der Regel neben dieser in den Fähigkeitsprofilen der Mitarbeiter aufgeführt.

So zeigen z. B. die Gartner TalentNeuron™-Daten, dass Cloud-Entwickler mit AWS-Kenntnissen auch über relevante Fähigkeiten für andere Software wie Microsoft Azure, Frameworks oder Jenkins verfügen. Durch die Analyse der zugehörigen Fähigkeiten können Unternehmen ihre Mitarbeiter leichter weiterentwickeln und Möglichkeiten für einen schnelleren Aufbau interner Fähigkeiten eröffnen.

Außerdem werden durch die Umschulungen neue Fähigkeiten entwickelt, um von einer nicht mehr benötigten Fähigkeit zu einer gefragten zu wechseln. Die Umschulungen fördern eine Kultur des Lernens innerhalb eines Unternehmens und erleichtern es, künftige Fähigkeitslücken durch die Schaffung eines robusten internen Arbeitsmarktes zu schließen.

Nr. 2: Beschaffung

Die Einstellung von Mitarbeitern und das Outsourcing sind zwei Alternativen für Personalleiter, die in Talente investieren wollen.

Durch den Erwerb von Mitarbeitern – ob in Voll- oder Teilzeit, ob intern oder extern – wird der Zugang zu den gewünschten Fähigkeiten gewährleistet. Darüber hinaus haben die eingestellten Personen die Möglichkeit, sich im Laufe der Zeit weiterzuentwickeln.

Auf der anderen Seite kann Outsourcing zwar aufgrund der Auswahl und Verwaltung der Anbieter zeitaufwändig sein, bietet aber auch Einsparungen aufgrund potenzieller Kostenoptimierungen. Außerdem deckt das Outsourcing den dringenden Fachkräftebedarf und bietet dem Anbieter einen klaren Arbeitsumfang. Personalleiter sollten sich jedoch darüber im Klaren sein, dass das Outsourcing Schwierigkeiten mit sich bringt, wie z. B. ein geringeres Engagement und eine geringere Leistung der Mitarbeiter, die mit den Anbietern zusammenarbeiten.

Nr. 3: Leiharbeit

Die Einstellung von Zeitarbeitskräften und die Nutzung von Rotationsaufgaben bieten Personalleitern die Möglichkeit, potenzielle Kandidaten zu finden und die Gig-Economy zu nutzen.

Mit Hilfe von Zeitarbeitskräften können Personalleiter Fähigkeiten für einen bestimmten Zeitraum erwerben. Ein Zeitarbeiter kann zum Beispiel mehrere Aufträge haben und gleichzeitig für ein oder mehrere Unternehmen arbeiten. Noch wichtiger ist, dass Zeitarbeiter neue Sichtweisen und eine einzigartige Perspektive für ein Unternehmen bieten.

Unter dem Kostenaspekt würden Unternehmen, die Zeitarbeitskräfte einstellen, bei Faktoren wie Vergütung, Vergünstigungen,  compensation, benefits, Rekrutierung und Schulung sparen.[

Führende Unternehmen führen auch wechselnde oder zeitlich begrenzte Aufgaben für bestehende Mitarbeiter ein. Auf diese Weise können sich die Mitarbeiter rechtzeitig mit neuen Fähigkeiten, Aufgaben und Teams vertraut machen. Einer der langfristigen Vorteile dieses Ansatzes ist die verstärkte Partnerschaft zwischen verschiedenen Teilen des Unternehmens sowie der Wissenstransfer, der mit diesem Modell einhergeht.

Nr. 4: Umgruppierung und Umgestaltung

Zwei weitere Alternativen sind die Umgruppierung von Mitarbeitern und die Umgestaltung der Arbeit.

Die Umgruppierung bedeutet, dass vorhandene Mitarbeiter mit den benötigten Fähigkeiten dauerhaft in neue Rollen oder Teams versetzt werden. So kann beispielsweise ein Mitarbeiter von einem auslaufenden Geschäftsbereich in einen neuen Geschäftsbereich versetzt werden. Diese Strategie kann jedoch sowohl für Unternehmen als auch für Einzelpersonen Nachteile mit sich bringen. Aus organisatorischer Sicht müssen die Unternehmen möglicherweise die Kosten für eine Verlagerung oder Umstrukturierung tragen. Darüber hinaus könnte sich eine Versetzung unbeabsichtigt psychologisch auf die Mitarbeiter auswirken.

Die Bewältigung dieser Risiken hinsichtlich der Umgruppierung stärkt die Beibehaltung der institutionellen Kenntnisse und gibt den Arbeitgebern die Möglichkeit, die Art und Weise, wie sie in ihre Belegschaft investieren, zu fördern.

Schließlich ermöglicht die Umgestaltung der Arbeit den Mitarbeitern, die geforderten Fähigkeiten durch eine Anpassung der Arbeitsabläufe, der Gestaltung und der Netzwerke effizienter zu erfüllen. Dies bringt langfristige Vorteile mit sich, wie z. B. eine höhere Effizienz der gesamten organisatorischen Gestaltung und eine potenzielle Steigerung der Produktivität und des Engagements, wenn die Umgestaltung erfolgreich ist.