Neun Trends zur Zukunft der Arbeit für 2024

Um im Jahr 2024 und darüber hinaus erfolgreich zu sein, empfiehlt Gartner Ihnen, die Auswirkungen dieser Trends auf Ihr Unternehmen zu bewerten. Dadurch können Sie sich auf die bevorstehenden Herausforderungen vorbereiten, die Ihr Unternehmen erwarten.

• Vier-Tage-Woche: nicht mehr radikal, sondern Routine. Ein Mangel an Fachkräften macht es schwieriger, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, und die Unternehmen prüfen, ob die Umstellung auf eine verkürzte Arbeitswoche den wachsenden Erwartungen der Mitarbeiter an Flexibilität sowie gleichzeitig den Zielen des Unternehmens gerecht werden kann. Tatsächlich bewerteten 63 % der Kandidaten die „Vier-Tage-Woche“ als das beste Angebot für die Zukunft der Arbeit, das sie an einer Stelle interessieren würde.

• Die Lohnkostenkrise erreicht einen Wendepunkt. Die Arbeitgeber möchten, dass ihre Mitarbeiter ins Büro zurückkehren, diese aber haben nach Jahren zu Hause nun ein geschärfteres Bewusstsein dafür, was es kostet, ins Büro zu kommen – in Form von Zeit und Geld. Eine Lösung für die Frage, wer die Lohnkosten trägt und warum die Rückkehr ins Büro umstritten bleibt, gibt es nicht.

• Der Schutz vor dem Klimawandel wird zur neuen unverzichtbaren Leistung für Arbeitnehmer. In dem Maße, wie sich schwere, mit dem Klimawandel zusammenhängende Ereignisse ausbreiten und andauern, werden Unternehmen die Gelegenheit ergreifen müssen, ihre Reaktions- und Unterstützungspläne für Mitarbeiter expliziter und transparenter zu gestalten.

• Die Lösung von Mitarbeiterkonflikten ist die nächste unverzichtbare Fähigkeit für Manager. Angesichts bevorstehender Wahlen, geopolitischer Krisen, Streiks, des Klimawandels und des Widerstands gegen Bemühungen in Hinblick auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (kurz DEI für Diversity, Equity and Inclusion) ist das Umfeld reif für Meinungsverschiedenheiten. Manager, die zwischenmenschliche Konflikte unter Mitarbeitern bewältigen, anstatt sie totzuschweigen, werden einen überdurchschnittlich positiven Einfluss auf ihr Unternehmen haben.

• DEI wird nicht verschwinden, sondern zu unserer Arbeitsweise werden. Nach einem starken Fokus der Unternehmen im Jahr 2020 hat sich zunehmend eine Ernüchterung über die Bemühungen im Bereich DEI breitgemacht. Wenn sich die Unternehmensführung für diese Programme und Initiativen einsetzt, werden die Unternehmen beginnen, DEI nicht mehr nur in einem Silo zu betreiben, sondern in der gesamten Organisation zu verankern.

• Qualifikationen übertrumpfen Abschlüsse nach Diplomierungs-Wahn Hochschulabschlüsse waren bislang die wichtigste Anforderung in Stellenbeschreibungen. Als Reaktion auf den angespannten Arbeitsmarkt und die sinkenden Abschlussquoten bei Hochschulabsolventen machen Unternehmen dem Diplomierungs-Wahn ein Ende und stellen Arbeitnehmer mit alternativen Qualifikationen ein.

• Berufliche Stereotypen brechen angesichts des Wandels in der Arbeitswelt zusammen. Atypische Karrierewege werden durch das steigende Renteneintrittsalter, Karrierepausen, Branchenwechsel und die Akzeptanz von befristeten Arbeitsverhältnissen und anderen nicht-traditionellen Beschäftigungsmodellen zum Mainstream. Vor diesem Hintergrund werden sich die Annahmen und Überlegungen, die den Talentmanagementstrategien vieler Unternehmen zugrunde liegen, zunehmend als Hindernis für die Akquisition und Bindung von Mitarbeitern erweisen.

• KI schafft Chancen für Arbeitskräfte, statt sie zu schmälern. Trotz der Befürchtungen, dass KI zu einem Abbau von Arbeitsplätzen führen wird, gehen wir davon aus, dass KI die Chancen auf dem Arbeitsmarkt in Wahrheit verbessert. Durch die Einführung von GenAI (Generative KI) werden nicht nur neue Rollen benötigt, Arbeitgeber können neue Technologien auch schneller vermitteln und Spezialisierungen sind in kürzerer Zeit möglich, sodass weniger Personal eingestellt werden muss, das bereits in diesen Bereichen ausgebildet ist.

• GenAI-Experimente werden wahrscheinlich harte Lektionen erteilen und schmerzhafte Kosten mit sich bringen – zumindest ohne ausreichendes Risikomanagement. GenAI-Outputs sind kaum fehlerfrei, sodass ein hoher Bedarf an Data-Governance, Qualitätskontrolle und gutem Urteilsvermögen der Mitarbeiter besteht. Um Reputations-, Regulierungs- und Rechtsprobleme zu vermeiden, sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Teams Zugang zu Schulungen haben, um nicht nur die Gültigkeit von Informationen zu beurteilen, sondern auch, wie und wann GenAI eingesetzt werden sollte.