Die Zukunft der Arbeit spiegelt weitreichende Veränderungen in der Art und Weise wider, wie Menschen arbeiten und wie Geschäfte gemacht werden, einschließlich des jüngsten Anstiegs der Hybridarbeit. Das zwingt die Personalabteilung dazu, ihre Strategien für Personalplanung, Mitarbeiterengagement, Leistung und Mitarbeitererfahrung zu überdenken. 

COVID-19 hat das eine oder andere Berufsbild wie auch die Mitarbeiter selbst erheblich verändert. In dieser neuen Realität müssen sich Personalverantwortliche fragen, wie sie die richtigen Kompetenzen zur richtigen Zeit am richtigen Ort finden.  

Um die Belegschaft für die Zeit nach der Pandemie aufzubauen, sollte sich die Personalabteilung weniger auf Aufgabenbereiche konzentrieren, die nicht zusammenhängende Fähigkeiten gruppieren, als vielmehr auf die Fähigkeiten, die für die Wettbewerbsvorteile des Unternehmens und die dazu nötigen Workflows erforderlich sind.

Die Auswirkungen auf die Personalabteilung sind weitreichend und beträchtlich und verlangen von den Personalleitern, dass sie zu folgenden Punkten eine Strategie entwickeln: 

• Recruiting: Suchen Sie nach Mitarbeitern mit neuen Fähigkeiten, möglicherweise an neuen Standorten, und erfüllen Sie die Erwartungen der Bewerber an flexible Arbeitsplatzoptionen, einschließlich Remote-Arbeit. 
  
• Wichtige Fähigkeiten und Kompetenzen: Identifizieren Sie neue Fähigkeiten, die Ihnen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, einschließlich größerer digitaler Kompetenz. 
  
• Aktuelle und zukünftige Führung: Passen Sie die Managementstile beispielsweise an die Bedürfnisse des Remote-Teams an. 
  
• Mitarbeitererlebnis: Erstellen Sie neue „Mitarbeiter-Reisekarten“, bieten Sie flexible Arbeitsoptionen und überdenken Sie die Erfahrung für remote arbeitendes Personal/gemischtes Personal. 
  
• Performance Management: Bestimmen Sie, wie Mitarbeiterbewertung und Ziele für Remote-Arbeits-Setups geändert werden müssen. 
  
• Data und Analytics nutzen: Vergleichen Sie den Bedarf an Fachkräften innerhalb und außerhalb des aktuellen Standorts, um die Personalstrategie zu verbessern. 
  

Die Rolle der Personalleiter zur Zukunft der Arbeit beinhaltet unter anderem 

• das Zeigen von Engagement den Mitarbeitern gegenüber, während sie und das Unternehmen mit den Auswirkungen von COVID-19 zurechtkommen müssen – z. B. durch die Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen, die entlassene Mitarbeiter einstellen. Entscheidungen, die jetzt getroffen werden, bestimmen die Arbeitgebermarke für die kommenden Jahre.
• Zusammenarbeit mit dem CEO/dem Vorstand/der Geschäftsleitung. Helfen Sie CEOs und Vorständen, die dauerhaften Auswirkungen von Personalentscheidungen zu verstehen, die über Erschwinglichkeit oder Gewinnzahlen hinausgehen. 
• HR-Abteilungsstrategie und -management. Wechseln Sie zu Agile-Betriebsmodellen und stellen Sie Ressourcen flexibel ein, um Probleme zu lösen. 
• HR in Wachstumsmärkten. Überlassen Sie den HR-Experten der Regionen oder Geschäftsbereiche die Leitung der Integrationsbemühungen für neue Mitarbeiter und andere Prozesse in ihren jeweiligen Regionen/Geschäftsbereichen.  
• Talentmobilität. Unterstützen Sie die Umschulung und Karriereentwicklung und bauen Sie Plattformen auf, um interne Positionen und Stellenangebote sichtbar zu machen.

Bei der Umstellung auf Remote-Arbeit und/oder hybride Arbeitsformen ist es wichtig zu überlegen, welche Erwartungen sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter angemessen sind, insbesondere wenn sie nicht vor Ort im Büro arbeiten. 

Konzentrieren Sie sich dabei auf Folgendes:

• Aktuelle und zukünftige Führung. Sorgen Sie dafür, dass Führungskräfte emotionale Intelligenz und andere Soft Skills entwickeln, um auch ohne persönliche Treffen erfolgreich kommunizieren zu können. Helfen Sie den Mitarbeitern, ihre Erwartungen zu erfüllen, während Sie Empathie und Leistungsanforderungen in Einklang bringen. 
• Vielfalt und Inklusion. Stärken Sie Ihre Kultur der Inklusion, indem Sie Mitarbeiter, die mit Aufgaben oder Projekten betraut sind, in die Teamkultur einbinden.  
• Mitarbeiterzufriedenheit. Betrachten Sie die Mitarbeiterzufriedenheit ganzheitlich, unterstützt durch organisationsübergreifende Partnerschaften.  
• Leistungen insgesamt. Stellen Sie sicher, dass die Leistungen für die Mitarbeiter von großer Bedeutung sind. Eine Marktfokussierung oder ein Angebot für alle funktionieren ggf. nicht mehr. 

Die Schlüsselelemente für die Zukunft der Arbeit für Personalleiter sehen wie folgt aus:

• Setzen Sie auf neue Beschäftigungsmodelle, um die Skalierung zu verbessern und sich an die zunehmend unvorhersehbaren Personalmärkte anpassen zu können.

• Gestalten Sie die Arbeit mit neuen Technologien neu, um die Produktivität zu verbessern und den Bedarf an zusätzlichem Personal zu verringern.

• Planen Sie Szenarien für potenzielle Veränderungen auf dem Personalmarkt, um sicherzustellen, dass das Unternehmen über jene Fachkräfte verfügt, die es braucht, um seine strategischen Ziele zu erreichen.

• Arbeiten Sie mit Führungskräften zusammen, um strategische Personalpläne zu erstellen, die sich im Einklang mit der Geschäftsstrategie weiterentwickeln.

HR-Technologien, die darauf abzielen, die Arbeit zu erweitern oder zu automatisieren, werden die Fähigkeiten, Rollen und Arbeitsabläufe, die Unternehmen benötigen, um wettbewerbsfähig zu sein, grundlegend verändern. Die IT-Abteilung vieler Unternehmen beschleunigt die Einführung von KI (insbesondere generativer KI) und anderen aufkommenden Technologien, um den Mangel an Arbeitskräften zu kompensieren und neue Möglichkeiten zur Wettbewerbsdifferenzierung zu finden.