Stärkung der Führung, Kulturverankerung und Nutzung der Technologie zur Verbesserung der Geschäftsleistung.
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Die wichtigsten HR Schwerpunkte für das Jahr 2025 und wie Sie in diesen Bereichen herausragende Leistungen erzielen
Von Liana Passantino und Maggie Schroeder-O’Neal | 21. Oktober 2024
HR Schwerpunkte für das Jahr 2025, laut mehr als 1.400 Ihrer Kollegen
Von der Entwicklung einer starken Führung bis hin zur Nutzung neuer Technologien: Verstehen Sie die Priorisierung der HR-Initiativen von über 1.400 Personalleitern in über 60 Ländern und allen wichtigen Branchen.
Wirtschaftliche Veränderungen, Unsicherheiten in Bezug auf die Belegschaft und sich entwickelnde Geschäftsanforderungen bestimmen den HR-Fokus für das Jahr 2025. Bedenken hinsichtlich der KI-Produktivität und des Fachkräftemangels verstärken die Dringlichkeit der Angelegenheit, weshalb die Entwicklung von Führungsqualitäten, die Ausrichtung der Unternehmenskultur und die Optimierung der Technologie zu den entscheidenden Schwerpunktbereichen für die Zukunft gehören.
Wichtige HR-Schwerpunktbereiche
Während sich Unternehmen auf die Zukunft vorbereiten, müssen Personalleiter ihren Fokus neu definieren, um die strategischen Prioritäten im Jahr 2025 und darüber hinaus anzugehen. Zu den wichtigsten Bereichen gehören die Entwicklung von Führungskräften, die Verankerung der Unternehmenskultur, die strategische Belegschaftsplanung, das Veränderungsmanagement und die Optimierung der HR-Technologie.
1. Entwicklung von Führungskräften und Managern
Ein Hauptschwerpunkt von HR im Jahr 2025 ist die Entwicklung von Führungskräften, die für wachsende Verantwortung gerüstet sind. Laut einer Umfrage von Gartner denken 75 % der Personalleiter, dass die Manager überfordert sind, während 70 % angeben, dass ihre aktuellen Führungsprogramme die Manager nicht auf die Zukunft vorbereiten.
Strategie: Führen Sie ein kontinuierlichen Entwicklungsmodell ein, das seinen Schwerpunkt auf praktisches Lernen anhand realer Herausforderungen legt. Wenn man über traditionelle Führungsseminare hinausgeht, um Kontakte zu Kollegen zu knüpfen und Lernmöglichkeiten in die tägliche Arbeit einzubetten, können Manager ihre Führungskompetenzen stärken und sich auf zukünftige Anforderungen vorbereiten.
2. Unternehmenskultur
Die meisten Personalleiter sind sich der Bedeutung der Unternehmenskultur bewusst – aber die Vision mit der Realität in Einklang zu bringen, bleibt eine Herausforderung für HR. Laut Gartner-Umfragen sind 57 % der Personalleiter der Meinung, dass Manager die Unternehmenskultur nicht durchsetzen, während 53 % sagen, dass sich Führungskräfte nicht dafür verantwortlich fühlen, kulturelle Werte zu demonstrieren.
Strategie: Um kulturelle Werte in der gesamten Mitarbeitererfahrung zu aktivieren, müssen Personalleiter die Verhaltensweisen, die die gewünschte Kultur unterstützen, klar kommunizieren und alle Führungsebenen für die Demonstration dieser Werte zur Verantwortung ziehen.
3. Strategische Belegschaftsplanung
Obwohl der Arbeitsmarkt erhebliche Veränderungen durchgemacht hat, verlassen sich die meisten Unternehmen immer noch auf eine Personalplanung, die auf der Anzahl der Mitarbeiter basiert. Dies schränkt ihre Fähigkeit ein, den zukünftigen Bedarf an Talenten vorherzusehen. Tatsächlich betreiben nur 15 % der Unternehmen eine strategische Belegschaftsplanung. Dadurch entsteht eine erhebliche Lücke in der HR-Fähigkeit, Talente mit langfristigen Geschäftszielen in Einklang zu bringen.
Strategie: Implementieren Sie einen schrittweisen, fähigkeitsorientierten Ansatz zur Belegschaftsplanung. Durch den Blick über die Mitarbeiterzahl hinaus kann HR die entscheidenden Fähigkeiten identifizieren, die zur Erfüllung zukünftiger Anforderungen erforderlich sind, und Strategien entwickeln, um bei Bedarf Talente aufzubauen, zu kaufen oder auszuleihen.
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4. Change-Management
Angesichts der rasanten Veränderungen, die Mitarbeiter und Führungskräfte erleben – von veränderten Arbeitsmodellen bis hin zu neuen Technologien –, geben 73 % der Personalleiter an, dass ihre Mitarbeiter unter Veränderungsermüdung leiden. Darüber hinaus stimmen 74 % zu, dass Manager nicht ausreichend darauf vorbereitet sind, Veränderungen anzuleiten, was die Transformationsbemühungen zusätzlich erschwert.
Strategie: Bauen Sie die Change-Management-Fähigkeiten bei Ihren Führungskräften aus. Die Identifizierung interner Change-Influencer kann helfen, die Belastung der Transformation zu verringern. Anstatt Vorgaben von oben nach unten durchzusetzen, sollten Sie die Mitarbeiter befähigen, Verantwortung für Änderungen zu übernehmen, um das Engagement zu steigern und nachhaltigere Ergebnisse sicherzustellen.
5. HR-Technologie
Die Optimierung der HR-Technologie rückt zunehmend in den Fokus der Personalabteilung, da Unternehmen ihre Abläufe rationalisieren und ihre Produktivität steigern möchten. Dennoch geben 55 % der Personalleiter an, dass ihre aktuellen Technologien den sich entwickelnden Geschäftsanforderungen nicht gerecht werden, und 51 % können den ROI ihrer Technologieinvestitionen nicht messen.
Strategie: Anstatt sich nur auf kurzfristige Effizienzgewinne zu konzentrieren, sollten Sie in Technologien investieren, die langfristigen Wert und Innovation bieten. Aufkommende Lösungen wie generative KI haben das Potenzial, HR-Abläufe zu verändern, indem sie Prozesse rationalisieren, die Entscheidungsfindung verbessern und die Mitarbeiterzufriedenheit steigern. Die Implementierung benutzerfreundlicher Tools wird auch die Akzeptanz bei den Mitarbeitern erhöhen und den ROI in HR-Technologie maximieren.
Wenn Sie tiefer in jeden dieser HR-Schwerpunktbereiche eintauchen möchten, laden Sie den vollständigen Bericht herunter, der Expertenempfehlungen und praktische Tools enthält, um im Jahr 2025 erfolgreich zu sein.
FAQs zum HR-Fokus
Was sind die wichtigsten HR Schwerpunkte für das Jahr 2025?
Zu den wichtigsten HR Schwerpunkten für das Jahr 2025 gehören die Entwicklung von Führungskräften und Managern, die Verankerung der Unternehmenskultur, die strategische Belegschaftsplanung, der Umgang mit Veränderungsermüdung und die Optimierung der HR-Technologie. Diese Prioritäten spiegeln die Herausforderungen einer sich verändernden Arbeitswelt wider und die Notwendigkeit für Personalleiter, sich an sich entwickelnde Geschäftsanforderungen anzupassen, innovative Lösungen zu implementieren und sich auf zukünftige Talentanforderungen vorzubereiten. Die Bewältigung dieser Herausforderungen wird sich für Unternehmen als entscheidend erweisen, die wettbewerbsfähig bleiben und langfristigen Geschäftserfolg erzielen möchten.
Wie können Personalleiter die Entwicklung von Führungsqualitäten verbessern?
Um die Entwicklung von Führungsqualitäten zu fördern, sollten Personalleiter kontinuierliche Lernmodelle einsetzen, Kontakte zu Kollegen knüpfen und reale Führungschancen bieten. Wenn sie über traditionelle Seminare hinausgehen und praktische Anwendungen in die Entwicklung von Führungsqualitäten integrieren, können Manager die Fähigkeiten entwickeln, die sie benötigen, um sich in einem komplexen Geschäftsumfeld zurechtzufinden.
Warum gilt HR-Technologie als eine der größten Herausforderungen für HR?
HR-Technologie ist eine der größten Herausforderungen für HR, da viele Unternehmen Schwierigkeiten haben, sie langfristig geschäftsfördernd einzusetzen. 55 % der Personalleiter geben an, dass ihre HR-Technologie den aktuellen und zukünftigen Geschäftsanforderungen nicht gerecht wird und viele Tools nicht ausreichend genutzt werden. Um dieses Problem zu lösen, müssen Personalleiter Technologien einführen, die die Effizienz steigern und Innovationen ermöglichen. Generative KI, die HR-Prozesse transformieren und die Entscheidungsfindung verbessern kann, ist eine solche Technologie.