Wie sieht die Arbeit heute wirklich aus? Führungskräfte und Mitarbeiter sehen die Dinge unterschiedlich

Wenn Arbeitgeber ihre Strategien für die Zukunft der Arbeit vorantreiben, denken sie vielleicht, dass sie den wachsenden Anforderungen der Mitarbeiter nach hybriden Arbeitsmodellen und größerer Flexibilität gerecht werden, aber die Daten von Gartner zeigen, dass zwischen Führungskräften und Mitarbeitern eine Lücke zwischen dem besteht, was tatsächlich umgesetzt wird. Wenn diese Stimmungslücken nicht erkannt werden, kann dies fatale Folgen für die Mitarbeiterzufriedenheit haben.

Die Mitarbeiterumfrage von Gartner zum Thema hybride Arbeit von 2021, bei der weltweit 4.000 Mitarbeiter befragt wurden, zeigt sechs Schlüsselbereiche auf, in denen eine erhebliche Kluft zwischen den Empfindungen von Mitarbeitern und Führungskräften besteht.

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„Wenn diese Lücken nicht behoben werden, kann es zu einem erheblichen Misserfolg bei der Vertrauensbildung und der Einbindung der Mitarbeiter in die Pläne für die Zukunft der Arbeit kommen, und es wird schwierig, wichtige Talente anzuziehen und zu halten“, so Alexia Cambon, Direktor, Forschung, Gartner.

Nr. 1: Die Führungskräfte glauben, sie hätten eine flexible Unternehmenskultur; die Mitarbeiter nicht

• Die Umfrage von Gartner zeigt, dass 75 % der Führungskräfte der Meinung sind, dass sie bereits in einer flexiblen Unternehmenskultur arbeiten, aber nur 57 % der Mitarbeiter geben an, dass ihre Unternehmenskultur flexibles Arbeiten zulässt.
• Fast drei Viertel der Führungskräfte sind der Meinung, dass das Unternehmen versteht, wie flexible Arbeitsmodelle die Mitarbeiter unterstützen, aber nur die Hälfte der Mitarbeiter teilt diese Ansicht.

„Während 72 % der Führungskräfte der Meinung sind, dass sie mit ihrem Manager ein flexibles Arbeitsverhältnis vereinbaren können, ist nur die Hälfte der Arbeitnehmer der Ansicht, dass sie das gleiche Privileg haben“, sagt Cambon. „Die Schaffung einer flexiblen Unternehmenskultur – in der flexibles Arbeiten die Norm und nicht die Ausnahme ist – ist entscheidend für den Erfolg von hybrider Arbeit.“

Nr. 2: Führungskräfte sind besser für die Telearbeit gerüstet als ihre Mitarbeiter

• Nur 66 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass sie über die Technologie verfügen, die sie für eine effektive Telearbeit benötigen, im Vergleich zu 80 % der Führungskräfte.
• Lediglich 59 % der Mitarbeiter sind der Ansicht, dass ihr Unternehmen in die Bereitstellung von Ressourcen investiert hat, die es ihnen ermöglichen, in einer virtuellen Umgebung so zu arbeiten, wie sie es vor Ort tun würden, verglichen mit 76 % der Führungskräfte.

Diese Lücke zwischen Führungskräften und Mitarbeitern könnte zu einer weiteren Benachteiligung der Mitarbeiter führen, wenn die Entscheidungsträger eine grundlegend andere Erfahrung mit der Telearbeit haben als die Mehrheit der Belegschaft. Die Gestaltung der hybriden Arbeitserfahrung erfordert von den Führungskräften, dass sie die Sichtweise der gesamten Belegschaft einnehmen, insbesondere derjenigen, die nicht über ein produktives Arbeitsumfeld zu Hause verfügen.

Nr. 3: Mitarbeiter an der Basis haben weniger Vertrauen als Führungskräfte

• Nur 41 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass die Unternehmensführung in ihrem besten Interesse handelt – im Vergleich zu 69 % der Führungskräfte.
• Führungskräfte fühlen sich auch eher sicher, wenn es um Telearbeit geht: 70 % stimmen zu, dass ihr Unternehmen darauf vertraut, dass die Mitarbeiter die Arbeitsflexibilität nicht missbrauchen, im Vergleich zu 58 % der Mitarbeiter.

Dieses Misstrauen erstreckt sich auch auf Prämien und Anerkennung – nur 47 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass Mitarbeiter, die dem Unternehmen helfen, seine strategischen Ziele zu erreichen, fair belohnt und anerkannt werden, gegenüber 73 % der Führungskräfte.

„Ohne Vertrauen trauen sich die Mitarbeiter vielleicht nicht, ihre ehrliche Meinung darüber zu äußern, wie, wo und wann sie arbeiten wollen“, so Cambon. „Laut unserer jüngsten Umfrage über hybride Arbeitsformen sind nur 56 % der Mitarbeiter der Meinung, dass sie sich am Arbeitsplatz willkommen fühlen, ihre wahren Gefühle auszudrücken, gegenüber 74 % der Führungskräfte.“

Nr. 4: Führungskräfte glauben, dass sie zuhören, aber die Mitarbeiter sind anderer Meinung

• Nur 47 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass die Führung ihre Perspektive bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt, während dies bei 75 % der Führungskräfte der Fall ist.
• Nur 59 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass ihr Arbeitsumfeld den unterschiedlichen und inklusiven Bedürfnissen und Vorlieben der Mitarbeiter gerecht wird, im Vergleich zu 72 % der Führungskräfte.

Nach mehr als einem Jahr größerer Autonomie fordern die Mitarbeiter mehr Flexibilität. Diese Lücke deutet aber darauf hin, dass die Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, dass ihr Wunsch, Einfluss darauf zu nehmen, wie, wo und wann sie arbeiten, immer gehört wird.

Nr. 5: Die Führungskräfte hören eine Sache, die Mitarbeiter eine andere

• 71 % der Führungskräfte sind der Meinung, dass die Führung ihres Unternehmens den Wunsch geäußert hat, dass die Arbeitsbedingungen zu ihrem früheren Modell zurückkehren sollten; nur 50 % der Mitarbeiter haben diese Botschaft vernommen.
• Fast drei Viertel der befragten Führungskräfte sind der Meinung, dass die Kommunikation in ihrem Unternehmen ehrlich und offen ist, im Vergleich zu etwas mehr als der Hälfte der Mitarbeiter.

Diese Daten zeigen eine deutliche Diskrepanz zwischen der Wahrnehmung von Führungskräften und Mitarbeitern in Bezug auf die Botschaften und Absichten ihres Unternehmens bei Entscheidungen über die Zukunft der Arbeit. Diese Diskrepanz könnte das Misstrauen der Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung der Führung noch verstärken.

Nr. 6: Führungskräfte fühlen sich eher als Teil eines komplexeren Gefüges als Ihre Mitarbeiter

• 77 % der Führungskräfte geben an, dass sie das Gefühl haben, Teil von etwas Wichtigem in ihrem Unternehmen zu sein, aber nur 59 % der Mitarbeiter haben dasselbe Gefühl.
• 70 % der Führungskräfte sind der Meinung, dass Manager genauso vielfältig sind wie die gesamte Belegschaft ihres Unternehmens, verglichen zu nur 52 % der Mitarbeiter.

Gleichberechtigung, Vielfalt, Fairness und ein gemeinsames Gefühl der Sinnhaftigkeit werden immer wichtiger für die Mitarbeiterzufriedenheit. Diese Daten zeigen eine wichtige Lücke in der Wahrnehmung auf, trotz wachsender Forderungen nach organisatorischer Vielfalt. Die Entscheidungsträger müssen diese Diskrepanz berücksichtigen, wenn sie eine inklusive Strategie für hybride Arbeitsformen entwickeln wollen, die Vielfalt und Gleichberechtigung in den Vordergrund stellt.