Rückkehr ins Büro? Berücksichtigen Sie die Risiken für die Belegschaft

Während Unternehmen entscheiden, wann und wie sie ihre Mitarbeitenden ins Büro zurückholen, beharren einige noch immer auf einer verpflichtenden Rückkehr ins Büro für den größten Teil der Arbeitswoche. Für viele hatten Gesundheit und Sicherheit zunächst oberste Priorität, aber Führungskräfte müssen auch die potenziellen Risiken für Bindung, Leistung sowie DEI (diversity, equity & inclusion, also Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion) von Mitarbeitenden bedenken.

„Zwingt man Mitarbeitende zurück in starre Arbeitsarrangements, könnte dies Unternehmen der Gefahr aussetzen, dass Arbeitskräfte in kritischen Positionen aktiv von anderen Arbeitgebern abgeworben werden, die genau die Flexibilität bieten, an die sich die Mitarbeitenden während der Pandemie gewöhnt haben. Die Mitarbeitenden haben bewiesen, dass sie im Homeoffice produktiv sein können, und fordern nun gute Gründe von ihren Arbeitgebern dafür, dass sie ins Büro zurückkehren sollen“, sagt Brian Kropp, Chief of HR Research bei Gartner.

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Risiken für die Mitarbeiterbindung 

Immer mehr Arbeitskräfte bevorzugen flexible Arbeitsbedingungen. Mehr als die Hälfte der Belegschaft (55 %) gibt an, dass die Möglichkeit, flexibel zu arbeiten, beeinflusst, ob sie in ihrem Unternehmen bleiben. Unter den Mitarbeitenden, die momentan von zu Hause oder unter hybriden Bedingungen arbeiten, sagen 75 %, dass ihre Erwartungen an flexible Arbeitsmöglichkeiten gestiegen sind. 

Heute haben mehr Mitarbeitende Flexibilität bei der Wahl ihrer Arbeitsmethoden als bei der Zeiteinteilung oder Arbeitsplatzwahl.   Beispielsweise geben 71 % der Mitarbeitenden an, dass sie im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit persönliche Initiative oder ihr Urteilsvermögen einsetzen können, aber nur 25 % geben an, dass sie in ihrer Rolle ihren Arbeitsort frei wählen können.

Bericht herunterladen: Übernahme von langfristigen flexiblen Modellen

Leistungsrisiken 

Recherchen von Gartner zeigen, dass sich die Leistung verbessert, wenn Mitarbeitende die Flexibilität erhalten, zu entscheiden, wo, wann und wie sie arbeiten. Darüber hinaus geben 76 % der Mitarbeitenden an, dass sich die Unternehmenskultur insgesamt verbessert hat, seit zur Telearbeit übergegangen wurde. 

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DEI-Risiken 

Wenn man Mitarbeitende wieder zu vollständiger Präsenzarbeit zwingt, kann dies auch Risiken für die Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion beinhalten, da unterrepräsentierte Gruppen von Mitarbeitenden in kritischen Rollen große Vorteile durch eine flexible Arbeitsweise erlebt haben. Diese Mitarbeitenden könnten abwandern, wenn keine Flexibilität mehr angeboten wird. 

73 % der Frauen, die vor der Pandemie in Vollzeit im Büro arbeiteten, seither jedoch im Homeoffice, stimmen zu, dass ihre Erwartungen an flexible Arbeitsbedingungen seit Beginn der Pandemie gestiegen sind. 

Mitarbeitende mit Behinderungen haben auch Vorteile gemeldet: 56 % der Wissensarbeiter mit einer Behinderung gaben an, dass die positiven Auswirkungen ihrer Arbeitsumgebung auf ihre Produktivität innerhalb der letzten 12 Monate gestiegen sind. 

Toolkit anzeigen: Schwerpunkt auf die Förderung unterrepräsentierter Talentgruppen

Treffen Sie zielgerichtete Arbeitsplatzentscheidungen

Führungskräfte müssen auch geschäftliche Faktoren bedenken, die sich auf ihre Strategien für die Rückkehr ins Büro auswirken. Beziehen die Öffnungspläne z. B. die Veränderungen der Kundennachfrage oder die Erwartungen der Kunden mit ein? Wie handhaben Wettbewerber den Rückkehrprozess? Sollte man sich den in der Branche oder bei der Konkurrenz vorherrschenden Trends anpassen oder gegen den Strom schwimmen?

„Langfristig werden sich viele Unternehmen hybriden Arbeitsumgebungen zuwenden, weniger rigide am Büromodell festhalten und den Menschen beim Arbeitsdesign mehr in den Mittelpunkt rücken, um die radikale Flexibilität zu erreichen, welche die Leistung fördert“, sagt Kropp. 

Kurzfristig müssen Personalleiter gemeinsam mit den Führungskräften folgende Maßnahmen ergreifen:

• Wechsel vom Büromodell zu einer Hybrid-Strategie, die den Menschen in den Mittelpunkt rückt. Bestimmung des zukünftigen Belegschaftsmodells des Unternehmens und Etablierung einer Zukunftsvision für den Arbeitsplatz, um die Belegschaft bestmöglich zu unterstützen.
• Etablierung des Zwecks oder der Rolle von Büros und physischen Standorten. Die Personalleitung muss über die Vermittlung der Erwartungen an Mitarbeitende in Büros hinausgehen und ihnen den Wert kommunizieren, der in der Nutzung dieser Räumlichkeiten liegt. Sie sollten die Belegschaft durch ein Crowdsourcing der Werterwartungen an verschiedene Arbeitsplätze und diesbezüglicher Anwendungsfälle einbinden.
• Sie sollten mit der IT- und der für Immobilien verantwortlichen Abteilung zusammenarbeiten, um ein Wertversprechen für Büros und physische Standorte zu entwickeln. Zusammenarbeit ist der Schlüssel, um den Wert von Büros nutzen zu können. Während Unternehmen ihre Büros auf eine hybridere Belegschaft einstellen, ist die funktionsübergreifende Zusammenarbeit extrem wichtig dafür, das Wertversprechen von Büros und anderen physischen Arbeitsplätzen zu erfüllen.