3 Wege zu mehr Lohngerechtigkeit bei hoher Inflation

Laut einer Umfrage von Gartner unter 71 Unternehmen am 15. Dezember 2021 plant etwas mehr als ein Drittel (37 %) der Unternehmen, die Inflation in ihre Vergütungsbudgets oder -entscheidungen einzubeziehen, aber nur 13 % beabsichtigen, die Gehälter aller Mitarbeiter inflationsbedingt zu erhöhen. Aber die Inflation kommt nicht zum Erliegen. 

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„Unternehmen, die ihre Löhne und Gehälter nicht an die Inflation anpassen, werden wahrscheinlich mit zusätzlicher Fluktuation konfrontiert sein, da die Mitarbeiter in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt den schnellsten und einfachsten Weg zu höheren Löhnen und Gehältern wählen“, sagt Tony Guadagni, Senior Principal in der Personalabteilung von Gartner. Eine Studie von Gartner aus dem 3. Quartal 2021 zeigt, dass Mitarbeiter beim Wechsel des Arbeitgebers im Durchschnitt einen Anstieg der Gesamtvergütung um 10,5 % erwarten.“

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Nicht alle Unternehmen können oder werden sich dafür entscheiden, die Gehälter an die Inflation anzupassen. Dennoch können Personalleiter die Auswirkungen auf die Fluktuation minimieren, indem sie die Gehaltssorgen der Mitarbeiter klar und häufig ansprechen. Wir empfehlen den Unternehmen, drei Maßnahmen zu ergreifen, um Fragen der Lohngerechtigkeit zum jetzigen Zeitpunkt anzugehen:

Nr. 1: Proaktiv auf Bedenken der Mitarbeiter bezüglich der Bezahlung eingehen

Unabhängig davon, ob die Mitarbeiter fair bezahlt werden oder nicht, beeinflusst ihre Wahrnehmung der Angelegenheit ihre Entscheidung, zu bleiben oder zu gehen.

Anstatt auf Fragen von Mitarbeitern zu warten, sollten Sie mögliche Bedenken proaktiv ansprechen, insbesondere wenn falsche Vorstellungen über Ungleichheiten bestehen. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern zu verstehen, was sie in einem anderen Job verdienen würden oder wie sich ihr derzeitiges Gehalt zum Rest vergleichen lässt. 

Ein führendes Unternehmen führte ein Pilotprojekt zur Lohntransparenz ein, bei dem die Gehälter der einzelnen Mitarbeiter im Vergleich zu denen anderer Unternehmen bereits vor den Vergütungsgesprächen bekannt gegeben wurden. Das Unternehmen verglich das Grundgehalt, zusätzliche Vergütungen und die direkte Gesamtvergütung der Mitarbeiter mit einem wettbewerbsfähigen Spektrum für ihre Position. Dieser Ansatz hilft den Mitarbeitern zu verstehen, wie ihre Vergütung im Vergleich zum Markt ist und macht Annahmen, die von externen Quellen verbreitet werden, zunichte. 

Die Mitarbeiter werden über Gehälter und Inflation sprechen und darüber, ob Unternehmen das Thema ansprechen oder nicht. Gemäß einer Studie von Gartner aus dem Jahr 2020 besprechen 50 % der Mitarbeiter ihre Gehälter untereinander, 2018 waren es noch 38 %. Daher ist es klug, die Gründe für die ausbleibenden Gehaltserhöhungen im Voraus zu erklären, wie beispielsweise Ihr Aufschub, während Sie die längerfristigen Trends der Inflation und des Arbeitsmarktes analysieren. 

Nr. 2: Kommunikation auf kurze und lange Sicht anpassen 

„Die Kommunikation über die Vergütung ist keine einmalige Angelegenheit – und die Mitarbeiter wollen regelmäßig über die Vergütung informiert werden“, sagt Guadagni. 

Laut der 2021 Gartner Employee Perception of Pay Decisions Survey möchte fast die Hälfte (45 %) der Mitarbeiter mindestens einmal im Monat Mitteilungen über die Vergütung erhalten, aber nur ein Drittel tut dies tatsächlich. 

Das bedeutet, dass Sie die Art und Weise, wie und was Sie kommunizieren, an die sich ändernden Bedürfnisse der Mitarbeiter anpassen müssen – sowohl kurzfristig als auch langfristig. 

Sammeln Sie Kurzfristig und nach der ersten Kommunikation über Gehälter und Inflation FAQs und aktualisieren Sie die Gehaltsressourcen entsprechend. Sie können diese Fragen selbst stellen oder sich auf einzelne Manager stützen.

Langfristig, wenn sich das Verständnis der Mitarbeiter und das Geschäftsumfeld ändern, werden andere Vergütungsthemen Priorität einnehmen. Überwachen Sie kontinuierlich die Anliegen der Mitarbeiter und aktualisieren Sie die Gehaltsressourcen und Schulungen entsprechend.