Sehr geehrte CEOs: Hier sind die Tipps und Tricks für die Ankündigung von Rückkehrplänen an den Arbeitsplatz

Als die COVID-19-Impfstoffe die Diskussion über eine Rückkehr zu präpandemischen Normen auslösten, war den Geschäftsführern möglicherweise nicht klar, wie wenige Menschen „zurückkehren“ wollten. Die gemischten Reaktionen auf ihre öffentlichen Erklärungen zu den Rückkehrplänen zeigen, wie umstritten das Thema geworden ist. Um sich für eine positive Reaktion von Mitarbeitern und Kunden vorzubereiten, unabhängig davon, ob Ihr Unternehmen einen vollständig ferngesteuerten, hybriden oder persönlichen Arbeitsansatz verfolgt, sollten Sie ein paar einfache Richtlinien befolgen.

„Man kann vielleicht nicht jeden glücklich machen, aber man kann dafür sorgen, die Wahrscheinlichkeit von Rückschlägen zu verringern und in einigen Fällen den Moment nutzen, um den Ruf des Unternehmens zu verbessern“, sagt LK Klein, Direktor, Forschung, Gartner.

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3 Tipps und Tricks für die Mitteilung von Rückkehrplänen an den Arbeitsplatz

Das Gartner-Team für Kommunikationsforschung hat 20 aktuelle Aussagen von CEOs und Unternehmen zu Rückkehrplänen an den Arbeitsplatz untersucht und die wichtigsten Erkenntnisse in drei Gruppen von Tipps und Tricks zusammengefasst. Wenn Sie diese Lektionen lernen, ersparen Sie sich Tage oder Wochen der Schadensbegrenzung.

Nr. 1: Kommunizieren Sie zunächst mit Ihren Mitarbeitern

• Kommunizieren Sie nicht mit externen Zielgruppen, bevor Sie mit den Mitarbeitern kommunizieren.
• Vermitteln Sie Ihre Politik nach außen, damit Kunden und potenzielle Mitarbeiter Ihren Ansatz verstehen.

Nur wenige Mitarbeiter hören gerne Neuigkeiten über ihr Unternehmen aus externen Quellen, bevor sie von ihrem eigenen Arbeitgeber informiert wurden. Eine voreilige externe Kommunikation bringt die Manager in die schwierige Lage, die Reaktionen der Mitarbeiter an der Front ohne Unterstützung durch die Führungskräfte zu steuern.

Geben Sie stattdessen Ihre Absichten den Mitarbeitern bekannt und teilen Sie diese Informationen dann auch über externe Kanäle mit. Transparenz hilft Kunden und potenziellen Mitarbeitern, Ihren Ansatz zu verstehen, aber die Geschäftskontinuität hat Priorität. Unterstützen Sie Manager und Mitarbeiter, indem Sie Ankündigungen mit zusätzlichen Details über FAQs oder Q&A-Sitzungen folgen, um sicherzustellen, dass alle Bedenken berücksichtigt werden.

Nr. 2: Nehmen Sie es nicht persönlich

• Bringen Sie Ihre Vorurteile nicht ins Spiel.
• Diskutieren Sie offen über die Vorteile und Herausforderungen verschiedener Arbeitsmodelle und darüber, wie das Unternehmen diese Kompromisse im Rahmen der Unternehmensidentität berücksichtigt.

Es ist ein Kommunikationsfehler, wenn Führungskräfte ihre individuellen Perspektiven äußern, anstatt sich auf die Arbeitsanforderungen zu konzentrieren, um Pläne für die Rückkehr an den Arbeitsplatz festzulegen. Vor der Pandemie betrachteten einige Führungskräfte Telearbeit als „karrierebeendenden“ Schritt. Nach mehr als einem Jahr, in dem Telearbeit oder hybride Arbeitsformen in großem Maßstab praktiziert werden, ist klar geworden, dass hybride Unternehmen rentabel, flexibel und ansprechend sein können, so dass sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter davon profitieren . Es ist schwieriger – oder zumindest schlecht informiert – ein Arbeitsmodell, das effektiv zu sein scheint, voll und ganz anzuprangern.

Erfolgreiche Botschaften über die Zukunft der Arbeit befassen sich auf ehrliche und einfühlsame Weise mit der Dynamik verschiedener Arbeitsansätze und damit, wie die Führungskräfte diese Dynamik im Zusammenhang mit dem Zweck der Marke abwägen, um den besten Ansatz für die Zukunft zu bestimmen.

Stellen Sie sicher, dass Sie die Identität Ihres Unternehmens – Ihren Zweck, Ihre Marke, Ihre Werte und Ihre Geschichte – als Kontext für Ihre Pläne zur Rückkehr an den Arbeitsplatz nutzen. Das Publikum ist empfänglich für Entscheidungen, die mit den Erfahrungen übereinstimmen, die es mit der Organisation gemacht hat.

Nr. 3: Bewerten Sie die Strategie, bevor Sie sprechen

• Erzwingen Sie keine Strenge um der Konsistenz willen.
• Prüfen Sie, wo es möglich ist, Flexibilität in verschiedene Arten von Rollen einzubringen.

Der letzte Kommunikationsfehler ist eher auf ein strategisches als auf ein Kommunikationsproblem zurückzuführen. Unternehmen mussten mit Rückschlägen fertig werden, wenn sie zu starre Richtlinien einführten, ohne vorher zu prüfen, ob Flexibilität überhaupt möglich war.

Die meisten Unternehmen nutzen verschiedene Beschäftigungsmodelle, und die unterschiedlichen Erfahrungen mit unterschiedlichen Arten von Mitarbeitern (z. B. Vertrags-, Gewerkschafts-, Gig- oder Vollzeitbeschäftigung) wurden bereits vor COVID-19 deutlich. Die Pandemie hat auch andere Ungleichheiten aufgezeigt. Es ist zum Beispiel einfacher, Wissensarbeitern Flexibilität zu bieten als Mitarbeitern im Servicebereich, aber es gibt immer noch Möglichkeiten, vormals ortsgebundene Rollen, wie z. B. den Kundendienst, flexibel zu gestalten.

Führungskräfte stehen vor der kontinuierlichen Herausforderung, Gleichheit und Gemeinschaft über verschiedene Arbeitsmodelle und Rollen hinweg zu gewährleisten. Um erfolgreich zu sein, müssen Sie und Ihr Führungsteam zunächst beurteilen, wie sich die Rollen – und die Aktivitäten innerhalb der Rollen – auf die verschiedenen Beschäftigungsmodelle beziehen und wie wichtig sie für die Erreichung der Unternehmensziele sind. Dann können Sie sich für einen gleichberechtigten Zugang zur Flexibilität in und zwischen den Beschäftigungsmodellen einsetzen.