Neugestaltung von Rekrutierungsstrategien zur Einstellung von qualifizierten Talenten

Wenn Sie heute mit einem Recruiter oder Hiring Manager sprechen, wird schnell klar, dass die Einstellung von hochqualifizierten Talenten immer schwieriger wird. Studien von Gartner zeigen, dass nur 16 % der neuen Mitarbeiter über alle Fähigkeiten verfügen, die sie benötigen, um sowohl auf ihre aktuelle Rolle als auch auf die Zukunft vorbereitet zu sein. Die sich entwickelnden Qualifikationsbedürfnisse gehören zu den großen Veränderungen, die derzeit am Arbeitsplatz und auf dem Arbeitsmarkt im Gange sind, und herkömmliche Rekrutierungsstrategien können nicht mithalten.

Historisch gesehen war der Wert der Recruiting-Funktion die Akquise von hochqualifizierten Talenten mit geschäftsentscheidenden Fähigkeiten, um die kurz- und langfristigen Ziele des Unternehmens zu erreichen. Dafür konzentrierten sich die Recruiter darauf, die Belegschaft zu ersetzen, indem sie eine ähnliche Gruppe von Kandidatenprofilen aus bekannten Talentpool-Quellen suchten, die von den bestehenden Attributen des Mitarbeiterwertversprechens (EVP) angezogen wurden.

„Die Einstellung von qualifizierten Talenten erfordert heute, dass Führungskräfte ihre Strategien von der Ersetzung der Belegschaft hin zur Gestaltung der Belegschaft durch die Definition von Bedürfnissen auf der Grundlage von Fähigkeiten, die breitere Rekrutierung von Talenten und die Schaffung von reaktionsschnellen Mitarbeiterwertversprechen ändern“, sagt Lauren Smith, Vice President, Gartner.

Es reicht nicht aus, nur Talente zu ersetzen

Das aktuelle Umfeld der wirtschaftlichen Instabilität hat das Recruitment auf vielfältige Weise beeinflusst, darunter:

• Herkömmliche Talentpools sind für die Beschaffung von Talenten weniger praktikabel, da hochqualifizierte Kandidaten mit traditionellen Qualifikationen in unsicheren Zeiten weniger wahrscheinlich ihre aktuellen Positionen verlassen.
• Die Pandemie hat die Arbeitgeber gezwungen, zu überdenken, wie sie ihre Arbeit am besten erledigen können und welche Fähigkeiten ihre Mitarbeiter in diesem neuen Kontext anpassen müssen. Gartner TalentNeuron™ Daten zeigen, dass bestehende Rollen bis 2021 bis zu 10 neue Fähigkeiten erfordern können.
• Die Kandidaten überprüfen die Reaktionen der Unternehmen auf die Pandemie und versuchen zu sehen, wie Unternehmen während dieser Zeit Mitarbeiter behandelt haben.

Drei wichtige Veränderungen in der Recruitment-Strategie

Infolgedessen haben führende Unternehmen ihren Fokus von der Ersetzung auf die Gestaltung der Belegschaft verlagert, indem sie neue Fähigkeiten aus einem vielfältigen Kompetenzmarkt erworben haben, der den EVP eines Unternehmens beeinflusst.

Insbesondere die Recruiting-Funktionen müssen drei wichtige Änderungen an der Rekrutierungsstrategie vornehmen:

• Definieren Sie Talentbedürfnisse, indem Sie Fähigkeiten priorisieren, anstatt Profile einzustellen
• Entdecken Sie den gesamten Kompetenzmarkt, anstatt auf bekannte Talentpools abzuzielen
• Erstellen Sie reaktionsschnelle EVPs, nicht nur reaktionsschnelle Kandidaten

Die besten Recruiting-Funktionen, die sich in diesen Verhaltensweisen der Personalbeschaffung auszeichnen, führen zu einer um 24 % höheren Qualität der Einstellungen.

„Hochqualifizierte Talente können einen erheblichen Einfluss auf die Geschäftsergebnisse haben, darunter eine um 20 % kürzere Zeit, in ihren Rollen erfolgreich zu arbeiten und zu Teams beizutragen, die ihre Fähigkeit, zukünftige Herausforderungen zu meistern, um 19 % steigern“, sagt Smith.

Konzentrieren Sie Ihre Recruitment-Strategie auf die Akquise von Fähigkeiten

Hiring Manager haben sich in der Regel auf Bewerberprofile konzentriert, die neueste Stellenbeschreibung recycelt und einfach nur neue gewünschte Fähigkeiten auf die Liste gesetzt. Es ist für Recruiter praktisch unmöglich, Kandidaten zu finden, die all diese Eigenschaften auf sich vereinen.

Führende Unternehmen wenden sich von Bewerberprofilen ab und definieren die wesentlichen Fähigkeiten, die für die offene Stelle erforderlich sind. Um bei diesem neuen Ansatz effektiv zu sein, müssen die Recruiter den Bedarf an Fähigkeiten im größeren Kontext der unternehmensweiten Strategie verstehen.

Um Recruiter mit diesem Wissen auszustatten, nutzen fortschrittliche Organisationen HR-Partnerschaften, um zukünftige Qualifikationsbedürfnisse abzubilden. Die Recruiter können sich dann mit dem Unternehmen beraten, wie die Jobstrategie am besten mit den unternehmensweiten Zielen abgestimmt werden kann.

Nehmen Sie den gesamten Fähigkeitsmarkt ins Visier

Die Recruiter suchen schon seit langem aus bekannten Talentpools auf der Grundlage von Referenzen und Hintergrundinformationen nach Fähigkeiten. Diese Recruitment-Strategie verfehlt hochqualifizierte Kandidaten, denn Gartner-Studien zeigen, dass sich heute 43 % der Kandidaten eine oder mehrere ihrer Rollenanforderungen selbst beigebracht haben. Darüber hinaus entwickeln Unternehmen zunehmend hochwertige Fähigkeiten bei Mitarbeitern durch beschleunigte Schulungsprogramme.

Um den gesamten Kompetenzmarkt effektiv aufzudecken, beginnen führende Unternehmen damit, zu identifizieren, wo ihre traditionellen Beschaffungsstrategien und -prozesse den Zugang zu Personen mit den notwendigen Fähigkeiten einschränken. Kann das Unternehmen das Kandidatenpotenzial über die Kandidatenanmeldedaten hinaus betrachten oder einstellen, basierend darauf, wo sich das Talent befindet, nicht wo sich das Unternehmen befindet? Personalleiter sollten auch ihren gesamten Talentakquiseprozess auf ausschließende Praktiken prüfen, die ein Talentsegment dem anderen vorziehen.

Fördern Sie die Reaktionsfähigkeit des EVP während des Recruiting-Prozesses

Bestehende, oft statische EVPs reichen nicht mehr aus, um hochwertige Talente zu gewinnen. Laut Forschungsergebnissen von Gartner haben 65 % der Bewerber den Einstellungsprozess verkürzt, weil sie bestimmte Aspekte der Stelle (z. B. Work-Life-Balance, Entwicklungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur) unattraktiv fanden.

Um die sich ändernden Erwartungen der Bewerber zu erfüllen, nutzen die besten Unternehmen die Erkenntnisse über den Arbeitsmarkt – direktes Feedback der Bewerber, Angebote des EVP der Wettbewerber, Mitarbeiterbedürfnisse – um ihre EVPs zu erstellen und an die heutige Umgebung anzupassen. Progressive Unternehmen nutzen diese Erkenntnisse, um die Gestaltung von Arbeitsplätzen und neue Mitarbeiterzufriedenheitsinitiativen zu unterstützen.