Erfahren Sie, welche Prioritäten Sie setzen müssen, um eine unwiderstehliche EVP zu erstellen oder zu überarbeiten, die Top-Talente anzieht, motiviert und bindet.
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Eine Employee Value Proposition, die Talente anzieht und bindet
Entfalten Sie die Kraft eines menschenzentrierten Arbeitgeberversprechens
Der Wettbewerb um Talente ist heute sehr hart. Um relevant zu bleiben, müssen Unternehmen eine Employee Value Proposition entwickeln, die bei der Belegschaft von heute Anklang findet. Laden Sie diesen CHRO-Leitfaden herunter, um eine EVP zu entwickeln, die die besten Talente anzieht und bindet.
Entdecken Sie fünf wesentliche Managementprinzipien für eine erfolgreiche, menschenzentrische EVP.
Kultivieren Sie die wichtigsten Attribute für den heutigen Talentmarkt.
Erstellen Sie einen umsetzbaren Plan für messbare Fortschritte bei der Transformation Ihrer Arbeitgeberpositionierung.
Gestalten Sie eine erstklassige EVP zur Gewinnung und Bindung von Top-Talenten
Um Top-Talente zu gewinnen und zu binden, müssen CHROs ein modernes, differenziertes und ganzheitliches Arbeitgeberversprechen gestalten.
EVP-Grundlagen
Menschenzentrierte EVP
Differenzierung Ihrer EVP
Identifizieren Sie die Ziele für die Employee Value Proposition und Ihre wichtigsten Attribute
Das Arbeitgeberversprechen (Employee Value Proposition, EVP) umfasst eine Reihe von Attributen, die externe Talente und interne Mitarbeiter als den Wert wahrnehmen, den sie durch die Arbeit in einem Unternehmen gewinnen.
Um eine überzeugende EVP zu entwerfen oder sie relevant zu halten, sollten Sie zunächst die Ziele in der Bindung von Talenten überprüfen, die Sie mit der EVP erreichen wollen.
Einige Beispiele:
Steigerung des Mitarbeiterengagements und des freiwilligen Einsatzes (auch bei Neueinstellungen)
Senkung der jährlichen Mitarbeiterfluktuation
Senkung der für die Einstellung erforderlichen Vergütungsprämie
Tiefere Erkundung des Arbeitsmarktes zur Gewinnung passiver Kandidaten
Identifizieren Sie auch Probleme, die Sie mit EVP-Aktualisierungen lösen möchten. Einige Beispiele:
Fehlende Abstimmung zwischen der EVP und der Geschäftsstrategie oder zwischen der EVP und den Mitarbeiterpräferenzen oder -erfahrungen im Unternehmen
Übermäßig generische EVP, die nicht von denen der Konkurrenz zu unterscheiden ist
Fehlende EVP-Differenzierung für wichtige Talentsegmente
Übermäßig langer EVP-Gestaltungsprozess
Ihr EVP-Designteam sollte Personal- und Linienmanager, Marken- und Kommunikationsverantwortliche, wichtige Unternehmensleiter und bestehende Mitarbeitende umfassen – und sogar Kandidaten und Kandidatinnen, wenn Sie einen Weg finden können, das EVP mit ihnen zu testen und deren Feedback einzuholen.
4 Prinzipien für eine effektive Gestaltung der Employee Value Proposition
Achten Sie bei der Gestaltung der EVP darauf, dass sie folgenden Ansprüchen genügt:
Attraktiv für interne und externe Zielgruppen. Die EVP sollte spezifische Komponenten enthalten, die sowohl die Bedürfnisse potenzieller Kandidaten und Kandidatinnen als auch die derzeitiger Mitarbeitender ansprechen.
Authentisch – im Einklang mit der Marke und den Werten des Unternehmens.
Relevant in Bezug auf die Ausrichtung auf die Unternehmensstrategie, anpassungsfähig bei Änderungen der Unternehmensstrategie und sensibel für größere Veränderungen bei den Wertvorstellungen von Top-Talenten.
Differenziert von der Konkurrenz durch Nutzung von Attributen, die Ihr Unternehmen im Vergleich zur Konkurrenz auszeichnen.
Sammeln Sie Daten von Mitarbeitenden, dem Arbeitsmarkt und Talentwettbewerbern, um Prioritäten für Ihre Gestaltungsentscheidungen zu setzen. Das Verständnis der wichtigsten Attribute für die Kern- und Wachstumssegmente von Talenten wird die Kern-EVP Ihres Unternehmens ausmachen; gleichzeitig können Sie die EVP anpassen, wenn Sie verstehen, wie sich die Präferenzen der Mitarbeitersegmente unterscheiden.
So wichtig der Prozess der Gestaltung des Arbeitgeberversprechens auch ist, Ihr Erfolg wird in hohem Maße davon abhängen, wie Sie Ihr EVP an die Mitarbeitenden und den externen Arbeitsmarkt kommunizieren (durch Employment Branding). Die besten Unternehmen konzentrieren etwa 80 % ihrer Bemühungen auf die Erfüllung und 20 % auf die Definition der EVP – und nicht umgekehrt.
Transformieren Sie Ihre EVP, um emotionale Verbundenheit und ganzheitliches Wohlbefinden zu integrieren
In einem durch Disruption veränderten Arbeitsumfeld muss eine Employee Value Proposition einen „Human Deal“ liefern, der sich auf den ganzen Menschen, seine Lebenserfahrungen und letztlich die Gefühle konzentriert, die er hervorruft.
Was ist ein Human Deal?
Herkömmliche EVPs konzentrieren sich auf das, was ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden bietet, z. B. die Vergütung und die Gesundheitsleistungen. Ein Human Deal basiert mehr auf dem „Was“ als auf dem „Warum“, da er sich nicht nur darauf konzentriert, was das Unternehmen anbietet, sondern auch darauf, warum diese Angebote persönlich und emotional wichtig sind und wie sie mit den Lebenserfahrungen des Einzelnen zusammenhängen. Ein Beispiel wären die Gesundheitsleistungen für die Familienangehörigen von Mitarbeitenden.
3 Schlüsselprinzipien des Human-Deal-Arbeitgeberversprechens
Die traditionellen EVP-Managementprinzipien sind in der heutigen Arbeitswelt nicht mehr anwendbar. Ein Human-Deal-EVP beruht auf den folgenden Prämissen:
Mitarbeitende sind Menschen, nicht nur Arbeiter. Mitarbeitende haben Familien, Gemeinschaften, denen sie angehören, Interessen und Hobbys. Während jedoch 82 % der Mitarbeitenden sagen, dass es für ihr Unternehmen wichtig ist, sie als Person und nicht nur als Mitarbeitenden zu sehen, glauben nur 45 % der Mitarbeitenden, dass ihr Unternehmen sie tatsächlich so sieht.
Die Arbeit ist ein Teil des Lebens und nicht von ihm getrennt. Unternehmen haben traditionell Arbeit und Leben als getrennt betrachtet. Wenn Sie die Arbeit als einen von vielen Aspekten im Leben der Mitarbeitenden betrachten, können Sie die Mitarbeiterzufriedenheit harmonisch mit diesen anderen Aspekten gestalten.
Wert entsteht durch Gefühle, nicht nur durch Angebote. Trotz der Bemühungen, einzigartige Angebote bereitzustellen, wie z. B. den „Bring your pet to work day“ oder Spielräume im Büro, sagen nur 31 % der Mitarbeitenden, dass ihr Unternehmen ein einzigartiges Erlebnis bietet. Anstatt Ihrer EVP weitere Angebote hinzuzufügen, sollten Sie sich damit beschäftigen, wie diese Angebote bei den Mitarbeitenden ankommen. Mitarbeitende, die positive Gefühle angeben, sind mit einer 65 % höheren Wahrscheinlichkeit mit ihrer EVP zufrieden.
Der Human Deal besteht aus fünf Komponenten, von denen jede darauf abzielt, eine bestimmte Emotion bei Mitarbeitenden zu erzeugen:
Tiefere Verbindungen helfen Mitarbeitenden, sich verstanden zu fühlen, indem sie ihre familiären und gemeinschaftlichen Beziehungen stärken, nicht nur die Beziehungen am Arbeitsplatz.
Radikale Flexibilität hilft Mitarbeitenden, sich selbständig zu fühlen, indem sie Flexibilität in allen Aspekten der Arbeit bietet und nicht nur in Bezug auf die Arbeitszeit und den Arbeitsort.
Persönliches Wachstum trägt dazu bei, dass sich Mitarbeitende wertgeschätzt fühlen, da sie sich als Menschen und nicht nur als Fachleute entwickeln können.
Ganzheitliches Wohlbefinden trägt dazu bei, dass sich Mitarbeitende umsorgt fühlen, indem sichergestellt wird, dass sie die Angebote für ganzheitliches Wohlbefinden in Anspruch nehmen und nicht nur, dass diese verfügbar sind.
Ein gemeinsamer Zweck trägt dazu bei, dass sich Mitarbeitende in das Unternehmen eingebunden fühlen, indem sie dem Unternehmen helfen, nicht nur Unternehmenserklärungen abzugeben, sondern kollektive, zweckgebundene Maßnahmen zu ergreifen.
Wenn Unternehmen in irgendeinem Bereich des Human Deals Fortschritte machen, sehen sie klare Vorteile, wie z. B. eine stärkere Absicht zu bleiben, ein besseres Mitarbeiterwohlbefinden und eine höhere Wahrscheinlichkeit, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Darüber hinaus erhöht der Human Deal die Mitarbeiterzufriedenheit mit der EVP um 15 %.
Überwinden Sie veraltete Ansätze und setzen Sie auf mutige EVP-Strategien, um die Konkurrenz zu schlagen
Die Entwicklung von Standortstrategien, wettbewerbsfähige Vergütungen und der Wettbewerb um Fachkräfte sind Faktoren, die alle zur Komplexität des heutigen Arbeitsmarktes beitragen. Angesichts dieser Herausforderungen ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, innovative Wege zu finden, um sich von ihren Wettbewerbern durch eine EVP abzuheben, die herkömmliche Ansätze übertrifft. Zu diesen Strategien gehören unter anderem die folgenden:
Erhöhung der Vergütung und Sozialleistungen. Zwar waren Vergütung und Sozialleistungen schon immer wichtig, doch müssen Unternehmen heute einen größeren Umfang und eine größere Reichweite erkunden, um einen neuen und zusätzlichen Wert zu schaffen, der die Entscheidungsfindung von Mitarbeitenden verändert. Dies kann innovative Ansätze beinhalten, wie z. B. leistungsabhängige Prämien, flexible Arbeitsregelungen oder einzigartige Vergünstigungen, die über die traditionellen Angebote hinausgehen. Durch eine strategische Verbesserung der Vergütung und Sozialleistungen können sich Unternehmen von der Konkurrenz abheben und Top-Talente anziehen.
Zeit als Währung. Auf dem heutigen Arbeitsmarkt sind Mitarbeitenden Work-Life-Balance und Zeit ebenso wichtig wie die Vergütung. Zusätzlich zu den flexiblen Arbeitsmöglichkeiten bietet die Vier-Tage-Woche eine gute Gelegenheit, den vergütungsbasierten Wettbewerb zu beeinflussen. Einundvierzig Prozent der Arbeitnehmer würden ihren Arbeitsplatz wechseln, wenn sie den gleichen Job mit einer Vier-Tage-Woche und reduzierten Arbeitszeiten angeboten bekämen.
Investition in die eigenen Mitarbeitenden. Durch verstärkte Investitionen in Schulungs-, Qualifizierungs- und Karriereentwicklungsprogramme können Unternehmen ihr Engagement für das Wachstum und die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden unter Beweis stellen. Zweiundvierzig Prozent der Arbeitnehmer würden den Arbeitsplatz wechseln, wenn sie die gleiche Tätigkeit wie ihre derzeitige ausüben könnten, aber eine Weiterqualifizierung angeboten bekämen, um ihre Leistung in ihrer derzeitigen Tätigkeit ausdrücklich zu steigern oder sie auf ihrem Karriereweg weiterzubringen.
Erweiterung des Talentpools. Viele Kandidaten suchen Positionen außerhalb ihrer derzeitigen Funktion. Unternehmen können strategisch darauf reagieren, indem sie Kandidaten mit unkonventionellem Hintergrund aufnehmen. Diese Taktik führt unweigerlich dazu, dass das Unternehmen den vergütungsbasierten Wettbewerb unterbricht, indem es den Talentpool erweitert und mehr Möglichkeiten schafft, dringend benötigte Stellen zu besetzen.
Häufig gestellte Fragen zur EVP
Was ist eine Employee Value Proposition (EVP)?
Die Employee Value Proposition ist der Satz an Merkmalen, die der Arbeitsmarkt und die Mitarbeitenden als den Nutzen ansehen, den sie durch eine Beschäftigung in der Organisation gewinnen.
Was sind die wichtigsten Bestandteile einer starken EVP?
Eine starke EVP besteht aus einer Kombination von Vorteilen, Anreizen und Erfahrungen, die ein Unternehmen anbietet, um Talente anzuziehen, zu motivieren und zu binden. Zu den wichtigsten Komponenten gehören eine wettbewerbsfähige Vergütung, umfassende Sozialleistungen, Entwicklungsmöglichkeiten, eine positive Arbeitskultur, eine ausgewogene Work-Life-Balance, die im Einklang mit den Unternehmenswerten steht, und ein klarer Karrierepfad. Die Kommunikation der EVP ist auch von entscheidender Bedeutung, um den einzigartigen Wert des Unternehmens herauszustellen und es von Wettbewerbern zu unterscheiden.
Wie kann ich die Wirksamkeit einer EVP messen?
Um die Wirksamkeit der EVP zu messen, verwenden Sie quantitative Metriken wie:
Mitarbeiterbindungsraten
Engagement-Umfragen
Produktivitätskennzahlen
Zu den qualitativen Metriken zählen:
Mitarbeiterfeedback
Wahrnehmung der Arbeitgebermarke
Rekrutierungsmetriken (z. B. qualifizierte Bewerber und Zeit bis zur Besetzung)
Analysieren Sie diese Metriken regelmäßig, um Einblicke in die Wirkung der EVP in Bezug auf die Anziehung, Motivation und Bindung von Talenten zu erhalten.